ERGONOMIA ORGANIZACIONAL – Conclusão

Por: Monica Pinheiro

Médica do Trabalho, Ergonomista e Bacharel em Direito

 

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL

As principais exigências feitas pelo mercado aos profissionais são:

a. lidar com várias demandas e culturas simultaneamente;

b. ter foco em resultados;

c. ter visão estratégica;

d. ser inovador,ter audácia e ser empreendedor;

e. saber lidar com incertezas, propondo e interpretando as demandas do mercado.

Oliveira, 1995 (apud GUIZZE, 2011), define clima organizacional como: “O indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou da realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.

Para Luz (2001, apud GUIZZE 2011): “O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, conseqüentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa”.

O equilíbrio organizacional depende do equilíbrio dos indivíduos e das relações estabelecidas entre estes e as organizações

Os principais fatores internos que afetam e definem o clima organizacional são: a motivação, a liderança e a comunicação.

Podemos dizer que a cultura de uma empresa se faz por conta de práticas reiteradas (muitas vezes sem estarem contidas e previstas em documento escrito), que são ratificadas pelo uso por todos os integrantes da organização. Essa cultura sofre influencia do meio externo e também o influencia (é uma troca de mão dupla). Cultura organizacional seria: “ .. um padrão de pressuposições básicas partilhadas, aprendidas por um grupo à medida que for capaz de solucionar seus problemas de adaptação externa e de integração interna, que têm funcionado bem o bastante para serem consideradas como válidas e, por essa razão, ensinadas aos novos membros como sendo o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.” (SCHEIN, 1992, apud GRIZZE,2011).

A missão, os valores, as práticas, as responsabilidades sociais, os objetivos e os resultados alcançados que são divulgados pela empresa na mídia, já oferecem uma idéia da cultura da organização. Embora, essa situação não seja totalmente confiável em função de muitas empresas apresentarem sensível diferença entre o que se prega na teoria e a real prática.

Por objetivos organizacionais entendemos (GRAZZE, 2011):

a. Objetivos filosóficos: representam a missão da organização e são de natureza abrangente.

b. Objetivos específicos: referem-se aos respectivos segmentos, produtos, mercado, clientes, são de natureza periódica e buscam atender à demanda situacional.

c. Objetivos operacionais: referem-se às ações concretas, desenvolvidas num período determinado e visam atingir os objetivos filosóficos. Tem-se então a rede de objetivos que se estendem aos departamentos, divisões, seções e setores organizacionais.

Segundo, GRIZZE 2011, o conceito de cultura organizacional é composto por três dimensões:

a. Material: sistema produtivo.

b. Psicossocial: sistema de comunicação e interação dos envolvidos.

c. Ideológica: sistema de valores vigentes na organização.

As análises das relações interpessoais retratam o grau de formalidade e de informalidade presentes nos respectivos ambientes organizacionais, denotando maior ou menor flexibilidade das relações entre seus membros.

O que se busca é a qualidade de vida no trabalho, com clima organizacional adequado que favoreça o fortalecimento de trabalho em equipe, que permita desenvolvimento da criatividade, da autonomia sobre as tarefas, da flexibilização do trabalho, de tal modo que todos se sintam satisfeitos e comprometidos com os resultados.

O que as empresas solicitantes de trabalhos de ergonomia organizacional precisam fazer, é processar todas as informações contidas no trabalho que é entregue pelo ergonomista para rever a estratégia de atuação sobre o cliente interno e externo. Não adianta solicitar um trabalho de ergonomia organizacional sem se quer saber o que está contido nele. Trabalhos feitos para cumprir exigência de fiscalização do trabalho sem existir interesse da alta direção na solução do problema apontado é perder a oportunidade de se fazer um investimento em melhora da qualidade de vida de todos os empregados. Para se ter aumento da eficiência, da eficácia e da produtividade, e maior comprometimento dos empregados é preciso que ocorra de fato a transformação positiva do elemento considerado como gerador da demanda ergonômica.

Deve-se valorizar a autoestima dos indivíduos de maneira indistinta no sentido de favorecer o crescimento pessoal e profissional. Redução da alienação do empregado do processo de trabalho, investindo em treinamentos de ordem técnica, que melhorem sua performance.

Na maior parte das vezes o que se encontra como queixa dos trabalhadores é a falta de retaguarda gerencial e a falta de recursos materiais para desenvolvimento da sua atividade laboral.

Em ergonomia organizacional, é imprescindível à adoção por parte dos gestores de empresa das ações ergonômicas apresentadas pelo ergonomista ao final do seu estudo.

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