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segunda-feira, 28 de janeiro de 2013

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL - Parte 3

 

clip_image002Por: Monica Pinheiro

Médica do Trabalho, Ergonomista e Bacharel em Direito

 

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL – Continuação

O modelo de questionário adotado para realização da pesquisa de campo foi:

1. Como você avaliaria sua qualidade de vida no trabalho? Como você vê essa iniciativa da empresa de fazer um programa de qualidade de vida?

2. Como você está de saúde hoje?

3. Em que medida você acha que sua dor (física) impede você de fazer o que você precisa?

4. Você está fazendo algum tratamento médico?

5. O quanto você aproveita a vida?

6. Em que medida você acha que sua vida faz sentido?

7. Você consegue concentrar-se de maneira fácil para efetuar suas tarefas de trabalho?

8. Você se sente seguro (a) no decorrer da sua vida diária?

9. Como é o seu ambiente de trabalho (clima, barulho, poluição, atrativos)?

10. Você tem energia suficiente para o seu dia-a-dia?

11. Você aceita bem sua aparência física?

12. Você tem dinheiro suficiente para satisfazer suas necessidades?

13. Tem fácil acesso a informações e disponibilidade rápida aos recursos necessários para executar seu trabalho?

14. Você tem oportunidades de praticar atividades que gosta e tem lazer satisfatório?

15. Tem dificuldades para se locomover para seu local de trabalho? Qual o transporte que você usa?

16. Dorme bem? Qual o número de horas?

17. Está satisfeito(a) com a empresa que trabalha?

18. Está satisfeito com sua capacidade para o trabalho? Acha que tem possibilidade para melhorar alguma coisa? O que você precisa ter para melhorar seu desempenho?

19. Você está satisfeito(a) com você mesmo?

20. Está plenamente satisfeito com suas relações pessoais (amigos, parentes, conhecidos, colegas)?

21. Tem companheiro fixo ou está solteiro?

22. Tem condições de moradia adequada: água encanada, toma água filtrada, casa de tijolo, tem saneamento básico?

23. Mora com quem?

24. Tem fácil acesso aos serviços de saúde? Usa o plano de saúde da empresa?

25. O que você acha dos benefícios oferecidos pela empresa?

26. Com que frequência você tem sentimentos negativos tais como mau humor, desespero, ansiedade, depressão?

27. Tem boa alimentação no trabalho? E em casa como é sua alimentação?

28. A remuneração que você ganha dá para cobrir todos os seus gastos?

29. Tem uma vida confortável?

30. Você participa de algum movimento comunitário?

31. Qual a sua religião?

32. Pratica algum esporte?

33. Está estudando?

34. Quais os objetivos mais importantes da sua vida?

35. Quais os seus planos para este ano? E para o futuro o que você tem em mente?

36. Você tem facilidade de se comunicar com as pessoas?

37. Você acha que tem chance de crescimento na empresa?

38. Que recurso você acha que falta para melhorar seu trabalho?

39. Você sente que tem autonomia sobre seu trabalho?

40. Seu chefe aceita as sugestões que você fala para melhoria do trabalho?

41. Você está satisfeito com sua chefia?

42. Seu dia é dinâmico ou monótono. Faz tudo igual sempre no seu trabalho?

43. Planeja suas tarefas antes de começá-las?

44. Segue a risca as normas e orientações da empresa?

45. Usa equipamento de proteção individual?

46. Você sente que a empresa investe em você?

47. Você se sente seguro no seu trabalho? O que precisa para você se sentir seguro?

48. Como é o clima do seu ambiente de trabalho? Como é o nível de estresse?

49. Você sente que existe dentro da empresa algum tipo de preconceito?

50. Como se dá a comunicação dentro da empresa?

51. Você tem direito a privacidade no seu trabalho? Tem liberdade de expressão?

52. Fuma ou bebe?

53. Gosta do seu horário de trabalho? Qual é o seu horário atual?

54. Gosta dos seus colegas de trabalho?

55. Se você pudesse mudar sua vida o que você faria diferente?

56. Se você fosse o dono da empresa o que você faria para melhorá-la?

57. Faz checkup de saúde ou só procura o médico quando está doente.

58. Cite o fator que mais te prejudica no trabalho.

59. Fale sobre 3 qualidades suas e cite 3 defeitos.

60. Quais as principais doenças da sua família?

61. Quais os principais fatores que levam você a faltar ao trabalho?

62. Você está satisfeito com os benefícios que a empresa te oferece?

63. Qual a sua maior frustração?

64. Qual o seu maior medo?

65. Você consegue influenciar facilmente as pessoas?

66. O que você acha do seu líder? O que mais agrada nele e o que mais desagrada?

67. Você acha que tem o número de treinamentos suficientes para o trabalho que você executa?

68. Você gosta da sua profissão ou trabalha nela porque precisa?

69. O que é trabalho para você: meio de sustento, meio de realização, os dois ao mesmo tempo ou pura obrigação?

70. Qual o seu grande desafio atual?

Em relação aos resultados esperados pela implantação de ações ergonômicas organizacionais existe a possibilidade de incremento de indicadores entre 50 a 90% em:

a. segurança (redução de acidentes)

b. saúde (principalmente doenças ósteo-articulares-musculares)

c. QVT (aumento da autoconfiança, motivação, satisfação, manejo de estresse, etc..).

d. produtividade (melhora em quantidade e qualidade)

Os critérios para um bom projeto organizacional privilegia o fator humano para alocação de funções e tarefas, além de considerar às variáveis sócias técnicas no delineamento do sistema de trabalho.

A ergonomia não apresenta soluções prontas ou orientações absolutas, já que procura junto com as organizações o desenvolvimento de uma ergonomia participativa no sentido de encaminhar orientações nas situações de sua responsabilidade.

À medida que se desenvolvem modelos de organização do trabalho, a ergonomia vem sendo aplicada dentro das suas bases técnico-científicas, introduzindo nas organizações o saber da força laborativa na solução dos problemas apresentados (ergonomia participativa), com isso, tem-se obtido custos mais baixos no processo produtivo.

# Clima e cultura organizacional:

Fundamentos teóricos e técnicos sobre clima e cultura organizacional podem ser inseridos em função da relação desse tema com a pesquisa de campo. A respeito desses itens, isso permite avaliar o clima organizacional entre subordinados e a área de liderança. Relações interpessoais conflituosas no trabalho podem gerar estresse e aumentar o índice de doenças, acidentes e de absenteísmo.

O clima organizacional integra as questões de organização do trabalho, está, portanto, incluso na ergonomia organizacional (macroergonomia). Podemos dizer que o clima organizacional é o tempero das relações de trabalho e deve ser monitorado periodicamente por meio de mecanismos de feed-back dos empregados através de pesquisas de clima, caixas de sugestões espalhadas na empresa, linha direta de comunicação com RH (Recursos Humanos) ou SAC.

Não adianta a empresa investir em ergonomia física perfeita e ter um clima de trabalho pesado, pois o processo de adoecimento vai acontecer da mesma forma, em consequência do desenvolvimento de patologias de ordem psicossomáticas. Normalmente, as pessoas dão mais valor ao ambiente externo e não se preocupam em tratar o que não é palpável, ou seja, o que não existe de forma concreta e visível aos olhos. Isso, entretanto, não minimiza os efeitos e impactos do clima organizacional sobre a saúde dos trabalhadores. Se ocorrer forte incompatibilidade entre as expectativas e formação sócio-cultural do empregado com a política exercida pela empresa isso pode trazer como reflexo grande desmotivação, com repercussão na produtividade (baixo rendimento) e até desinteresse futuro de manter o vínculo empregatício.

Não temos como abordar clima organizacional sem previamente dizermos o que significa trabalho na vida das pessoas. O trabalho representa um valor importante, exerce uma influência considerável sobre a motivação dos trabalhadores e também sobre sua satisfação e sua produtividade (Herzberg, 1966, 1980, 1996; Hackman e Suttle, 1977 (apud GUIZZE, 2011).

De acordo com Fryer e Payne 1984 (apud GUIZZE, 2011) o trabalho seria uma atividade útil, determinada por um objetivo definido além do prazer gerado por sua execução.

Ketchum e Trist, 1992 (apud GUIZZE, 2011), acreditam que os problemas de desempenho organizacional dependem da organização do trabalho e, mais precisamente, do grau de correspondência entre as características das pessoas e as propriedades das atividades desempenhadas.

Abordagem sociotécnica: esse modelo visa organizar o trabalho de tal forma que o comprometimento dos indivíduos seja estimulado e que o desempenho organizacional seja melhorado. Trata-se, de fato, de organizar o trabalho de maneira a corresponder às motivações intrínsecas e extrínsecas dos trabalhadores (Ketchum e Trist, 1992, apud GUIZZE, 2011). A concepção dos sistemas sociotécnicos considera vários aspectos extrínsecos que podem afetar o comprometimento no trabalho, tais como o salário, as condições físicas, materiais e as regras organizacionais.

Existem possibilidades de ocorrer determinadas situações no trabalho:

a. desajustes comportamentais

b. estresses

c. somatizações

d. inadequações ao trabalho

e. acidentes de trabalho

Para minimizar os problemas acima citados às organizações têm adotado as seguintes medidas:

a. flexibilização das relações de poder e autoridade (delegação de tarefas e responsabilidades).

b. redução de níveis hierárquicos (para facilitar a comunicação e a tomada de decisão; hierarquia horizontal onde se encontra o mesmo poder decisório tem sido preferida à hierarquia vertical).

c. canais de comunicação e interação entre os funcionários (facilita a integração com outros setores de trabalho, fortalece o trabalho de equipe).

d. reorganização do ambiente de trabalho (por meio de ergonomia participativa, com menos barreiras que impeçam a comunicação das pessoas no ambiente de trabalho).

e. alcance dos objetivos e metas organizacionais e pessoais (criação de planos de carreira, de programas de desenvolvimento de pessoas, de acolhimento de novas ideias dos empregados para melhora da produtividade, da escolha de metas mais objetivas e de implantação a curto prazo, entre outras).

f. incremento da produtividade, qualidade e competitividade (pelo aumento do número de treinamentos em capacitação de empregados, pelo oferecimento de recursos técnicos de trabalho, por existir retaguarda gerencial nos processos e procedimentos, pelas aquisições de certificações, pela geração de novos produtos e/ou serviços que acompanhem as necessidades de mercado, etc...).

Continua…

 

quarta-feira, 23 de janeiro de 2013

Norma OSHAS 18001 – Parte 1

http://lodineimarchini.no.comunidades.net/index.php?pagina=1364993805

quarta-feira, 16 de janeiro de 2013

Norma OSHAS 18001

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imagePrefácio

Este sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho – diretrizes para implementação da OHSAS 18001, foi desenvolvido para atender a demanda de clientes por um sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho reconhecido, onde seu sistema de gestão poder ser avaliado e receber certificação.

OHSAS 18001 foi desenvolvido para ser compatível com o sistema de gestão da ISO 9001:2000 e ISO 14001:2004, para que assim facilite a integração de sistema de qualidade, ambiental e de segurança e saúde no trabalho pelas organizações.

Esta norma OHSAS será revisada ou reparada quando for apropriado. Revisões serão gerenciadas quando novas edições da ISO 9001 ou ISO 14001 sejam publicadas, para garantir contínua compatibilidade.

Esta norma OHSAS será retraída (comprimida; contraída) na publicação de seus conteúdos em uma norma internacional.

Esta norma OHSAS foi feita de acordo com as regras dadas pelas diretrizes da ISO/IEC, parte 2.

Esta segunda edição cancela e substitui a primeira edição, que foi tecnicamente revisada.

As principais mudanças de acordo com a edição anterior são as seguintes:

· Agora foi dada grande ênfase na importância da “saúde”

· OHSAS 18001, agora refere-se a uma norma, não a uma especificação, ou documento, como na edição anterior. Isto reflete o aumento de aprovação da OHSAS 18001, como base para normas nacionais quando se trata do sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho.

· O modelo do “plano de ação de avaliação crítica” é somente dado na introdução, em sua totalidade, não também como diagramas seccionais no começo de cada série.

· Referências de publicações na seção 2, foram limitadas para simplesmente os documentos internacionais.

· Novas definições foram acrescentadas e as definições existentes revisadas.

· Melhoria significante em alinhamento com a ISO 14001:2004 em toda a norma, e compatibilidade melhorada com a ISO 9001:2000

· O termo “risco tolerável” foi substituído pelo termo “risco aceitável”.

· O termo “acidente” foi agora incluso no termo “incidente” (ver 3.9).

· A definição do termo “perigo” não se refere ao “prejuízo no ambiente de trabalho” (ver 3.6).

É considerado agora que tal “prejuízo” não está relacionado diretamente com a gestão de segurança e saúde no trabalho, que é o propósito da norma OHSAS, e que está incluso no campo de gestão ativa. Em vez, do risco de “perigo” ter um efeito na “segurança e saúde do trabalho”, ele deve ser identificado no “processo de avaliação de riscos” da organização, e ser controlado por meio da aplicação de controle de riscos apropriados.

  • Subseções 4.3.3 e 4.3.4 foram combinadas, de acordo com a ISO 14001:2004.
  • Um novo requisito foi introduzido considerando a hierarquia de controles como parte do planejamento da SST. (veja 4.3.1)
  • Gestão de mudança está mais explícito (ver 4.3.1 e 4.4.6).
  • Uma nova seção na “avaliação de conformidade” foi introduzida (ver 4.5.2).
  • Novos requisitos foram introduzidos na “participação e consultoria”. (ver 4.4.3.2)
  • Novos requisitos foram introduzidos na “investigação de incidentes” (ver 4.5.3.1)

Esta publicação não contém todas as provisões necessárias de um contrato. Usuários são responsáveis por sua aplicação correta.

Conforme norma de avaliação da “segurança e saúde no trabalho”, não pode conferir imunidade de obrigações legais.

INTRODUÇÃO

Organizações de todos os tipos estão crescendo de acordo com o desempenho alcançado com a “segurança e saúde no trabalho”, controlando seus riscos SST, compatível com suas políticas e objetivos SST, sendo assim no crescente desenvolvimento da restrita legislação, o desenvolvimento de políticas econômicas e outras medições de boas práticas adotivas SST.

Muitas organizações tem se submetido a revisões ou auditorias para avaliar seu desempenho. Por eles mesmo, estas revistas ou auditorias não são o suficiente para prover com garantia a uma organização que seu desempenho não somente seja alcançado mas também que continue a ser. Para ser eficaz, eles precisam ser gerenciados com um sistema de estrutura de gestão que esteja integrado com a organização.

As normas OHSAS protege a gestão SST que provê a organizações um sistema de gestão eficaz, que também pode ser integrado com outros requisitos de gestão e ajudar organizações a alcançar objetivos SST e econômicos. Estas normas, como outras normas internacionais, não são usadas para criar “barreiras de não-tarifas” , ou aumentar ou mudar obrigações legais de uma organização.

Esta norma OHSAS especifica requisitos para um sistema de gestão SST, para permitir que uma organização desenvolva ou implemente uma política e objetivos que leve em consideração requisitos e informação sobre riscos SST. Pretende-se aplicar em todos os tipos e tamanhos de organizações e acomodar diversas condições, geográficas, culturais e sociais. As bases da aproximação é mostrada na figura 1.

O sucesso do sistema depende do comprometimento de todos os níveis e funções da organização, e especialmente da alta direção. Um sistema desse tipo permite uma organização desenvolver uma política SST, estabelecer objetivos e processos para alcançar os comprometimentos da política, tomar medida quando necessário para melhorar seu desempenho e demonstrar conformidade do sistema de requisitos da norma OHSAS. O propósito geral dessa norma OHSAS é apoiar e promover boas práticas SST, em equilíbrio com necessidades sócio-econômicas. Deve ser mencionado que muitos dos requisitos podem ser atualizados ou revisados a qualquer hora.

A segunda edição  desta norma focada na clarificação da primeira edição, e é levada devida consideração nas normas da ISO 9001, 14001, ILO-OSH, e outras normas de  sistema de gestão ou publicações para aumentar a compatibilidade destas normas para benefício do usuário.

Há uma importante diferença entre esta norma OHSAS, que descreve os requisitos para um sistema de gestão SST de uma empresa e pode ser usado como registro ou como certicação de própria declaração do sistema de gestão SST de uma empresa, e uma diretriz de não certificação que provê assistência genética a uma organização para estabelecer, implementar ou melhorar um sistema de gestão SST. A gestão SSt limita uma extensão de assuntos, incluindo aquelas com implicações competitivas e estratégicas. Demonstração de sucesso da norma OHSAS pode ser usado por uma organização para garantir as partes interessadas que um apropriado sistema de gestão SST está em emprego.

Aquelas organizações que requerem mais diretrizes gerais um uma ampla extensão dos assuntos do sistema de gestão estão na 18002 OHSAS. Qualquer referência a outras normas internacionais é somente para informação.

Figura 1 Modelo do Sistema de Gestão SST para a norma OHSAS

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NOTA: Esta norma OHSAS é baseada na metodologia conhecida como “Plan-Do-Check-Act”, que pode ser brevemente definida como:

  • Plan (planejar): Estabelecer os objetivos e processos necessários para ter resultados de acordo com a política da organização.
  • Do(fazer): Implementar os processos;
  • Check (checar):  Monitorar e medir processos de acordo com a política, objetivos, requisitos legais e relatar resultados da SST.
  • Act (agir): toma medidas de melhoria de desempenho contínua.

(Continua…)

terça-feira, 22 de janeiro de 2013

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL - Parte 2

clip_image002Por: Monica Pinheiro

Médica do Trabalho, Ergonomista e Bacharel em Direito

 

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL – Continuação

Na verdade, os empregados devem ser envolvidos nas decisões que os afetam, pois eles têm habilidade e conhecimento suficiente para contribuir com soluções.

A ergonomia organizacional visa à otimização dos sistemas produtivos (sócios técnicos).

Vidal (2002) sugere distinção entre a organização geral e a do trabalho, desse modo, a organização geral situa a forma produtiva em um contexto sócio-econômico, geográfico e cultural. O funcionamento relaciona-se com: concepção, projeto e especificação (conceito de criação), mobilização (deslocamentos, alocações e atribuições) e sustentação (apoio, manutenção e regulação). Engloba: globalização, gestão integrada e estratégia de negócios. A organização do trabalho espelha o controle do funcionamento das unidades produtivas distribuídas de forma a alcançar os objetivos propostos pela organização geral através de métodos laborativos. Representa os métodos de trabalho, arranjo produtivo, escalas e equipagens. A organização do trabalho inclui também os mecanismos de recrutamento e seleção de pessoas. Segundo Mendes e Abrahão (1996), a organização do trabalho pode ainda ser compreendida a partir das percepções dos trabalhadores e a partir da investigação dos aspectos de conflito entre esses e a hierarquia. Relacionados à organização do trabalho estão fatores como: conteúdo da tarefa, horário de trabalho, sobrecarga ou subcarga de trabalho físico e mental; participação e envolvimento; relações interpessoais; ritmo e mecanismos de pressão; impossibilidade de ascensão funcional, pelas ausências de implementação de planos de cargos e salários. Um dos enfoques dados ao comprometimento organizacional é o comportamental, que entende que o comprometimento pode ser avaliado pelas atitudes do indivíduo, podendo alguns indícios serem verificados a partir da observação da assiduidade, tempo na empresa, qualidade do trabalho, entre outros (SIQUEIRA, 2003).

O que se observa é que algumas empresas ainda seguem o modelo Taylorista de racionalização do trabalho, apresentando problemas organizacionais sérios, principalmente aqueles relacionados à motivação e satisfação (MATOS, 2003).

A estrutura organizacional pode dar-se da seguinte forma:

a. Por funções (Fordismo);

b. Por processos (modelo japonês);

c. Matricial (escola sócio-técnica).

A teoria da administração científica de Taylor (modelo clássico), ainda é bastante usada na atualidade.

Na prática existem diferenças entre o trabalho prescrito (tarefa) e o trabalho real (atividade).

Fundamentos sócio-técnicos revisitados pela ergonomia (Vidal, 1993):

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Os métodos utilizados no trabalho para avaliação da macroergonomia podem variar desde:

a. Estudo e análise de documentos enviados pelo responsável da demanda gerencial;

b. Estudo de campo;

c. Aplicação de questionário de qualidade de vida e entrevistas (porque esse estudo foi voltado para implantação do programa de qualidade de vida da empresa X, denominada assim por questões éticas).

d. Estudo e análise de outros documentos, etc..

Características a serem observadas em relação ao que foi enumerado acima:

a. No que tange a verificação de documentos relacionados com a demanda, tudo deve ser minuciosamente valorizado e precisa ser solicitado do demandante tudo aquilo que estiver correlacionado com estudo que está sendo realizado e que ainda não foi apresentado. Deve existir uma relação de confiança entre aquele que é contratante dos serviços a serem prestados e o contratado. Nada deve ser omitido para não prejudicar o resultado final.

b. Método de estudo e campo:

É importante para ratificar ou não os dados registrados anteriormente pelos documentos previamente recebidos, fazer pesquisas de clima ou mesmo excluir elementos que não são os verdadeiros responsáveis pela situação de falta de ergonomia. A partir da observação do trabalho real e dos relatos feitos pelos trabalhadores podemos fazer um comparativo entre o que foi solicitado pela empresa (demanda gerencial) e a verdadeira demanda ergonômica a ser estabelecida. É notório o reconhecimento de que a simples presença do ergonomista no local de trabalho produz uma variação da rotina habitual dos empregados, mas apesar dessa particularidade a observação “in locu” é inestimável.

As observações de campo facilitam para o ergonomista a identificação das situações que podem ou não ser revertidas a partir das intervenções ergonômicas que serão prescritas.

c. Aplicação de questionário e entrevistas:

Esse é o método mais utilizado para se avaliar o funcionamento organizacional, especialmente em relação à pesquisa de clima e de rastreio da adoção de práticas de hábitos saudáveis (estilo de vida) dos empregados como é o caso de programas qualidade de vida. O questionário deve servir como ponto de partida para análise, porque ele funciona como um parâmetro inicial de coleta de dados, mas o ergonomista não deve se ater somente a ele, visto que é método limitado, principalmente quando as respostas forem do tipo sim/não, sem informações adicionais mais detalhadas. É interessante agregar a esse método trabalho também a entrevista, que por ser menos sistematizada permite um melhor aprofundamento dos dados já obtidos no questionário. A entrevista sendo realizada depois do questionário permite uma abordagem mais direcionada dos aspectos que sejam de interesse para elucidação de problemas apontados.

Abaixo o modelo de questionário que foi utilizado, notar que nele existem perguntas que são semelhantes na abordagem sobre o mesmo tema, e que foram elaboradas dessa forma de propósito para verificação de respostas duais ou conflitantes sobre o mesmo assunto. Com isso, foi criada uma tática indireta de confirmação de resposta em relação a determinados itens que foram julgados importantes para análise.

domingo, 20 de janeiro de 2013

Direitos do Trabalhador: FÉRIAS – Partes I e II

http://www.diariotrabalhista.com/2010/12/direitos-do-trabalhador-ferias-parte-i.html

segunda-feira, 20 de dezembro de 2010

Perguntas e respostas

 

clip_image002Direitos do Trabalhador: FÉRIAS – Parte I

1) As faltas autorizadas por lei podem ser descontadas para o cálculo do período de férias?

R. Conforme entendimento cristalizado na súmula nº 89 do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho, se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.

2) Em se tratando da indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno, qual será a base de calculo para o pagamento da respectiva indenização?

R. Conforme entendimento cristalizado na Súmula nº 07 do Tribunal Superior do Trabalho, a indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato.

3) Incide o FGTS sobre o valor deferido a título de férias indenizadas?

R. Não. Conforme entendimento cristalizado na Orientação Jurisprudencial 195 da SDI-1 do Egrégio TST, não incide a contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas.

4) As férias poderão ser concedidas de forma parcelada?

R. O ordenamento jurídico quando instituiu o direito de férias aos empregados, estabeleceu que a princípio, as férias deveriam ser concedidas de uma só vez, somente admitindo-se exceções caso excepcionais.

Contudo, atualmente, sobretudo nas grandes empresas, têm-se assegurado aos empregados o direito de escolherem a melhor data para concessão de suas férias e também o seu parcelamento.

E, desta forma, os empregados têm estabelecido as mais diversas formas de parcelamento possíveis, dividindo o período de férias em 15 e 15; ou 12 e 18 ou mesmo; 14 e 16 dias.

Todavia, é importante ressaltar que as férias somente poderão ser parceladas por duas vezes, sendo vedada à concessão de um período inferior a 10 dias.

5) Como deverá ser paga “as minhas férias”?

R. O empregado durante o seu período de férias deverá ser pago de acordo com a sua remuneração na época da concessão.

Todavia, para os empregados que recebem seus salários calculados por hora, por tarefa ou por porcentagem, a CLT para fins de apuração do quantum, estabelece regras especiais, conforme preconiza o artigo 142 da CLT.

Importa registrar que os adicionais por trabalho extraordinário, trabalho noturno, insalubre ou perigoso entram no calculo da remuneração de férias.

É facultado ao empregado, mediante requerimento ao empregador, com a antecedência de no mínimo 15 dias antes do período de concessão, solicitar a conversão de 1/3 de seu período de férias em abono pecuniário, calculado com base na remuneração que lhe seria devida no dia da concessão.

O pagamento da remuneração relativo às férias e também do seu respectivo abono deverá ser pago em até dois dias antes do início do respectivo período.

6) De quem é a decisão da escolha do período de férias?

R. A lei determinou que a decisão acerca do momento em que serão concedidas as férias ao empregado será do empregador.

Ou seja, a data de concessão das férias é prerrogativa do empregador, podendo no máximo o empregado tentar negociar com seu patrão uma melhor data que concilie os interesses.

Contudo, atualmente, na maioria das empresas, é comum que a decisão acerca da data das férias seja transferida aos empregados, todavia, trata-se de uma faculdade do empregador que poderá ser cancelada em qualquer momento.

7) Em regra, qual é a duração das férias do trabalhador?

R. Salvo as exceções previstas na Lei, a todo trabalhador é assegurado um período de férias anuais remuneradas, geralmente, de trinta dias.

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QUINTA-FEIRA, 23 DE DEZEMBRO DE 2010

Direitos dos Trabalhadores: FÉRIAS - Parte II

 

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1) Existe alguma restrição referente à concessão parcelada das férias?

R. Sim. Aos menores de dezoito e aos maiores de 50 anos, as férias serão sempre concedidas de uma só vez, sendo que ao estudante, menor de 18 anos, é assegurando o direito do gozo de suas férias coincidirem com a data das férias escolares.

Também, aos membros de uma mesma família, é assegurado o direito de gozarem suas férias em um mesmo período, salvo se resultar em prejuízo para o serviço.

2) O que devo saber sobre “férias coletivas”?

R. O empregador, contudo, ao invés de conceder as férias individuais, poderá conceder aos seus empregados férias coletivas, tudo conforme melhor aprouver seu interesse.

A concessão destas férias poderá abranger toda a empresa, ou apenas determinados setores.

Decidindo-se, o empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério Público do Trabalho com antecedência de no mínimo 15 dias, quais os setores abrangidos pelas férias coletivas, estabelecendo as datas de início e fim das férias.

Devendo, também, em igual prazo, determinar a afixação de avisos nos locais de trabalho, comunicando ainda, ao sindicato da respectiva categoria profissional.

Importa ainda registrar que as férias coletivas poderão ser concedidas em dois períodos anuais, ficando limitado ao período mínimo de 10 dias.

Para os empregados contratados a menos de doze meses, as férias coletivas concedidas serão gozadas sob a forma de férias proporcionais, iniciando-se a partir daí, a contagem de outro período aquisitivo.

3) Quando o empregador deve conceder férias para o empregado?

R. Por lei, as férias somente devem ser concedidas após o seu vencimento, ou seja, deverão ser concedidas depois de vencido o período de doze meses de serviço.

Este período de doze meses em que o empregado adquire o direito ao gozo das férias é denominado de período aquisitivo.

Encerrado o período aquisitivo, inicia-se a contagem de um novo período, o período concessivo.

Período concessivo é prazo delimitado por lei, no qual o empregador deverá conceder as férias ao empregado.

O período concessivo inicia-se logo após o término do período aquisitivo e tem a duração máxima de doze meses.

Desta forma, é correto o entendimento de que o empregador deverá conceder as férias ao empregado no prazo máximo de doze meses, contados após o término do período aquisitivo.

4) Quando o trabalhador perde o direito de férias?

R. A própria CLT prevê alguns casos em que o empregado perde o direito ao gozo de férias anuais remuneradas.

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

5) O empregador poderá descontar das minhas férias a minha falta ao serviço?

R. A lei proíbe que o empregador no período das férias do empregado proceda o desconto direto das faltas do empregado ocorridas durante o ano.

Todavia, fixa uma proporcionalidade em relação a estas faltas, determinando durações diferenciadas conforme o número de faltas. (artigo 130 da CLT)

Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Os trabalhadores em regime de tempo parcial não têm direito a trinta dias completos de férias, mas a CLT em seu artigo 130-A fixa uma proporcionalidade, tendo como parâmetro o tempo de duração do trabalho:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Importante diferenciação, quanto aos trabalhadores normais, está no tratamento dado aos trabalhadores em regime de tempo parcial quanto a suas faltas.

Para os trabalhadores em regime de tempo parcial, não é fixada uma proporcionalidade, mas tão somente delimitado uma quantidade específica de faltas, no qual será reduzido o período de férias pela metade. (parágrafo único do artigo 130-A).

Assim os empregados em regime de tempo parcial que tiverem durante o período aquisitivo de férias mais de sete faltas injustificadas, terão seus períodos de férias reduzidos pela metade.

6) Qual é a data máxima para um empregado receber a remuneração devida pelas férias?

R. Prevê o artigo 145 da CLT que o empregado deverá receber toda a remuneração relacionada às férias no prazo de até dois dias antes de seu início.

sexta-feira, 18 de janeiro de 2013

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL – Parte 1

Monica Pinheiro

Por: Monica Pinheiro

Médica do Trabalho,Ergonomista e Bacharel em Direito

 

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL

A ergonomia organizacional é a macroergonomia, pois ela engloba o entendimento do gerenciamento de recursos de pessoas, projetos de trabalho, cultura organizacional, forma de comunicação, organização em rede, tele-trabalho, gestão de qualidade e modo temporal do trabalho. A macroergonomia não se constitui em sistema fechado, já que exige contínuo desenvolvimento, aplicação e validação de dados.

Normalmente as demandas em ergonomia organizacional ocorrem em função dos seguintes fatores:

a. Necessidade de modernização (por exemplo, mudança tecnológica).

b. Reorientação em decorrência de mudança de missão.

c. Modificação de composição acionária.

d. Ajuste de sistema em curso (alterações que demandam esse ajuste).

e. Conseqüente a sucessos microergonomicos.

f. Recomendações externas.

g. Negociações sindicais.

h. Parecer de um especialista.

i. Filosofia administrativa.

j. Conscientização da existência de problemas decorrentes da ausência de ergonomia.

k. Reclamações e reivindicações dos trabalhadores.

l. Exigência legal.

m. Melhor preparação para o mercado e outros.

Um dos fortes elementos ensejadores da ergonomia organizacional nas empresas é a insatisfação dos empregados com as condições de trabalho e clima organizacional pesado.

O ergonomista, por si só, não faz milagre dentro das organizações, é necessária como medida suporte a formação de comitês internos de ergonomia, além da participação da alta gerência.

A ergonomia participativa exerce papel fundamental sobre a ação ergonômica na organização do trabalho. Consideraremos participativa quando a abordagem se faz de baixo para cima tomando-se por base a hierarquia da empresa. Nada mais e nada menos do que a participação do trabalhador (Cohen,1996). É importante verificarmos os sentimentos dos trabalhadores para que possamos modificar suas atitudes em relação ao trabalho. A descentralização do trabalho é uma forma de aumentar a tomada de decisão do empregado sobre a atividade que executa. A participação pode favorecer a formação de uma equipe coesa.

O trabalhador da Instituição não pode ser colocado numa situação de passividade, em que sofre as ações programadas, ele precisa ser um agente dessas ações para não adoecer.

Ergonomia participativa pode ser definida como: envolvimento das pessoas no planejamento e no controle de uma parcela significante das suas próprias atividades de trabalho, com conhecimento suficiente e poder para influenciar tanto processos como resultados para estabelecer as metas desejáveis (Wilson, 1995, pág. 37). Esta definição implica que exista estrutura organizacional suficiente para apoiar a ação ergonômica, dentro da qual os trabalhadores estejam comprometidos com o planejamento e controle das suas próprias atividades de trabalho, entretanto, isso requer a disponibilização de treinamentos para desenvolvimento adequado ou ainda que tenham autoridade mínima suficiente para adoção e tomada de atitudes.

A ergonomia participativa originalmente formou-se dentro do contexto de programas de qualidade de vida (Brown, 1986). Como é o caso do presente estudo.

A vantagem da macroergonomia é que ela reconhece o grupo ou equipe de trabalho e não o indivíduo como unidade de trabalho.

Por questões de ordem econômica na prática a ergonomia participativa é feita por meio de grupo de foco (envolvimento representativo).

Quando o trabalhador é envolvido nos planos e processos de tomada de decisão os resultados são mais significativos, provavelmente em decorrência do aporte de conhecimento dos implementadores no que se referem às condições operacionais, restrições práticas e mesmo oportunidades.

Muitas ferramentas baseadas em computador estão disponíveis para promover a colaboração e a participação em tomada de decisão. Cano, Meredith & Kleiner (1998), categorizaram essas ferramentas como apoio presencial, suporte à comunicação e tecnologia de apoio à decisão. Assim, apoio presencial é a meta de tecnologias como vídeo–conferência, já as tecnologias de suporte à comunicação facilitam a dinâmica do grupo e a transferência da informação. As tecnologias de comunicação e de apoio à decisão auxiliam no processo de tomada de decisão propriamente dita.

A abordagem sócio técnicas de projeto de sistemas de informação e sua implementação igualmente preconizam a participação dos usuários (Eason, 1998). Isso contribui para o adequado funcionamento do sistema de trabalho pela gestão integrada do humano com o tecnológico, o que representa no final resultados organizacionais satisfatórios.

Os seres humanos devem ser treinados continuamente, mas a abordagem recomendada é que além dessa possibilidade seja criado um sistema que respeite as limitações e capacidades humanas.

Educar, treinar e desenvolver são pilares da ergonomia organizacional, em caráter de acompanhamento contínuo.

Os ergonomistas podem atuar organizando os sistemas de trabalho em equipe, arranjo físico, métodos de inspeção, controle estatístico do processo, manuseio de materiais e métodos de trabalho.

Como organização do trabalho entende-se: o ritmo, exigências de produção, conteúdo das tarefas, relacionamento interpessoais (pressão e atitude autoritária das chefias), mecanismos usados no controle da produção, comunicação no trabalho, verificação do clima organizacional e a aplicação de treinamentos adequados (ver conteúdo, periodicidade e duração se estão em conformidade com a função do trabalhador). Então, por organização de trabalho compreendem-se métodos de trabalho e arranjos produtivos.

Sempre que for necessário deve-se interferir nessa organização, quer seja recomendando alternância das tarefas e/ou rotação nos postos de trabalho, quer seja instituindo pausas adequadas, redução da jornada de trabalho, proibindo horas extras, fazendo uma revisão da produtividade, das formas de controle e/ou do modo como os operadores estão realizando a tarefa propriamente dita. Lembrar que o tempo da empresa é diferente do tempo do trabalhador, pois as mudanças naquelas são mais lentas do que as necessidades dos trabalhadores que estão em ritmo mais acelerado. Organizações sofrem influência do ambiente externo e o influenciam também.

O ergonomista produz uma transformação positiva no ambiente de trabalho quando consegue identificar os problemas propondo soluções que permitam o retorno do fluxo operacional ao padrão de normalidade aceitável da convivência humano-tecnológica.

O desenvolvimento organizacional só é possível com a evolução de habilidades e competências de seus membros em todos os níveis hierárquicos. Esta condição permite que a empresa tenha uma imagem mais fortalecida no mercado.

A participação dos trabalhadores no redesenho de tarefas mostrou ser eficaz no aumento da qualidade de vida no trabalho (Baitsch & Frei, 1984), porém a macroergonomia vai além do desenho ergonômico do trabalho clássico para atingir um nível no qual o trabalhador atua na análise e projeto no plano dos indivíduos, grupos e da organização. O ideal é que eles participem do sistema, do funcionamento e tarefa.

Deve ser criada paulatinamente na empresa uma cultura de participação que estimule o engajamento dos empregados. É necessário apoio organizacional suficiente (Wilson & Haines, 1997), assim como um facilitador adequado (Wilson & Haines, 1997).

Uns prósperos programas de ergonomia participativa incluem: processos e métodos apropriados, melhoria contínua e institucionalização desses fatores (Wilson & Haines, 1997). Os trabalhadores inclusive podem, dependendo do grau de maturidade da empresa, estipular os indicadores de desempenho. Se os empregados forem envolvidos em decisões estratégicas e estruturais deverão receber conhecimento adicional sobre organização global.

Haines & Wilson (1998), afirmam que a ergonomia participativa pode desempenhar um papel representativo em saúde e segurança. Ter controle sobre o próprio trabalho traz benefícios motivacionais. A participação favorece decisões de alta qualidade, permite facilitar a comunicação e a troca de experiências agregando valor à arquitetura organizacional.

…Continua…

segunda-feira, 14 de janeiro de 2013

MANUAL DE COMBATE A INCÊNDIO EM INDÚSTRIA

MANUAL DE COMBATE A INCÊNDIO EM INDÚSTRIA

PREFÁCIO – MTB


imageNo início do século XXI, adentrando por um novo milênio, o Corpo de Bombeiros da Polícia Militar do Estado de São Paulo vem confirmar sua vocação de bem servir, por meio da busca incessante do conhecimento e das técnicas mais modernas e atualizadas empregadas nos serviços de bombeiros nos vários países do mundo.

As atividades de bombeiros sempre se notabilizaram por oferecer uma diversificada gama de variáveis, tanto no que diz respeito à natureza singular de cada uma das ocorrências que desafiam diariamente a habilidade e competência dos nossos profissionais, como relativamente aos avanços dos equipamentos e materiais especializados empregados nos atendimentos.

(…).

 Download: https://docs.google.com/file/d/0B-SJh5YBzFcwODNhM2I5NjQtMDdlMC00OTA0LWI5ZTEtMTM5YWU0MGY5MDhl/edit?hl=pt_BR

sexta-feira, 11 de janeiro de 2013

BRIGADA DE INCÊNDIO

MANUAL DE TREINAMENTO
PRÁTICO DE BRIGADA DE
INCÊNDIO

imageFonte: http://www.temseguranca.com/2011/05/download-do-treinamento.html

PREFÁCIO - MTB
No início do século XXI, adentrando por um novo milênio, o Corpo de Bombeiros da Polícia Militar do Estado de São Paulo vem confirmar sua vocação de bem servir, por meio da busca incessante do conhecimento e das técnicas mais modernas e atualizadas empregadas nos serviços de bombeiros nos vários países do mundo.

(…).

Download: https://docs.google.com/file/d/0B-SJh5YBzFcwYTJjOTc0NzItYTIyOC00ZDJjLWE3NWYtMWU1YWI3Y2JhY2I3/edit?hl=pt_BR

quarta-feira, 9 de janeiro de 2013

Minutos de Segurança

Comentários do Debate iniciado por Aparecido V. Posenato, na rede Linkedin

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clip_image002Aparecido V. Posenato

São Paulo e Região, Brasil

Chefe R.H. na BÖHLER TECNICA DE SOLDAGEM LTDA

 

MINUTO DA SEGURAÇA

Boa Tarde- Minha empresa esta estudando a implementação do " Minuto da Seguranaça", nossa ideia a e que os colaboradores antes do inicio da jornada façam uma avaliação e reflexão sobre a segurança no trabalho, uma bate papo de no maximo 5 minutos. Gostaria de saber se alguem ja tem isto implementado, e possa me passar algumas ideias de como faze-lo.?

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5 comentários

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Sandro Shiguihara • Aparecido, boa tarde.

O Minuto da Segurança, ou DDS (Diálago Diário de Segurança) é uma ferramenta muito interessante a ser aplicado na empresa.

Ela traz inúmeros benefícios a segurança do trabalho, pois através dela podemos identificar os riscos, avaliar, e aplicar as medidas necessárias antes do início das atividades.

Outro ponto forte desta ferramenta é identificar possivel colaborador que não esteja em condições de trabalho como problemas de saúde, psicológico, familiar entre outros.

Outra ferramenta semelhante que poderá ser utilizada é a AST (Análise de Trabalho Seguro) ou ART (Análise de Risco da Tarefa) que consiste no preenchimento de um check list diário na identificação dos riscos da atividade e aplicação das medidas de controle.

Independente das siglas que for utilizar (DDS, AST, ART, entre outros) vale a pena a implementação na sua empresa.

Tome o cuidado para que o processo não venha a ser mecanizado, ou seja, vai ter um certo momento que os colaboradores vão descrever sempre a mesma coisa, perdendo a importância. Aí que entra a sua parte de inovar, fazer o acompanhamento dos bate papos, dinâmicas, etc.

Seja aberto a ouvir as sugestões dos colaboradores, pois você vai obter informações importantes que poderão ser utilizados como temas dos bate papos.

Cuidado para não jogar toda a responsabilidade em cima de você, pois o objetivo desta ferramente é criar uma cultura prevencionista com os colaboradores, portanto distribua as responsabilidades com eles.

Espero ter ajudado, um abraço e boa sorte.

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Fabio Eduardo Braga

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• O DDS ou DSS é uma importante ferramenta de prevenção e posso afirmar com propriedade que esta é sim um auxílio valioso ao SESMTs e CIPAs e até mesmo às Brigadas quando adequadamente implementada. Como sugestão, convido os colegas prevencionistas a compartilharem suas experiências, modelos de atuações e exemplos de DDS/DSS. Minhas experiências particulares de sucesso passam por forte comprometimento das lideranças que normalmente conduzem os scripts elaborados pelo SESMT e apresentam relatórios periódicos do desempenho de seus DDS ou DSS - aplicando em sua rotina de trabalho os princípios de prevenção. Quem precisar de mais detalhes, por favor, entre em contato comigo pelo e-mail fabioeduardobraga@live.com. Saúdo a todos.

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clip_image005Aerivaldo Silva

• Boa tarde Aparecido!.

Execelente esta iniciativa, este momento aqui na minha empresa chamamos de DDS- Diálogo Diário de Segurança, porém o nome é simplesmente um detalhe... Este momento deve ser sagrado uma vez começado não deve deixar cair em descredito estou convicto de que este momento faz a diferença nas operações de qualquer ramos de produção, serviço etc...

O que você precisa fazer é montar um book com os temas desejados de acordo com sua realidade e fazer com todos os dias em um local determinado o pessoal reuna em forma de um círculo e alguém leia e faça e depois alguem da liderança reforce o assunto...

Não deixe de solicitar a presença da Liderança além de você para participar e mostrar a seus liderados que segurança é importante e o mais importante está nos valores e conceitos de todos.

Se você tiver interesse anotar meu e-mail aerivaldo.f.silva@monsanto.com me envie um e-mail que envio vários assuntos que temos já montado ai você pode selecionar o que for conveniente a você.

Boa sorte!!

Conte comigo.

Diagrama de Hommel

Diagrama de Hommel

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.

 

clip_image002O diagrama de Hommel, mundialmente conhecido pelo código NFPA 704 — mas também conhecido como diamante do perigo ou diamante de risco —, é uma simbologia empregada pela Associação Nacional para Proteção contra Incêndios (em inglês: National Fire Protection Association), dos Estados Unidos da América. Nela, são utilizados losangos que expressam tipos de risco em graus que variam de 0 a 4, cada qual especificado por uma cor (branco, azul, amarelo e vermelho), que representam, respectivamente, riscos específicos, risco à saúde, reatividade e inflamabilidade.

Quando utilizada na rotulagem de produtos, ela é de grande utilidade, pois permite num simples relance, que se tenha idéia sobre o risco representado pela substância ali contida.

 

Simbologia

clip_image006Cada uma das cores é taxada em uma escala de 0 (sem risco; substância normal) a 4 (risco sério).

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Um recipiente de álcool etílico e outro de acetona contendo o diamante de risco NFPA 704. O recipiente contendo álcool possui no NFPA 704 o losango  mostrando '0'. Atualmente, o diamante do perigo para o álcool etílico mostra '2' no losango de riscos a saúde.

 

 

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Riscos Eepecíficos
  • 'COR' - Substância corrosiva; Ácido forte ou base (Ex. Ácido sulfúrico, Soda cáustica );
  • 'ACID' ou 'ALK' para ser mais específico
  • 'BIO' ou Biohazard symbol.svg - Risco biológico (Ex. Lixo hospitalar);
  • 'POI' - Veneno (Ex. Naftalina);
  • Radiation warning symbol2.svg - Substância radioativa (Ex. Plutônio);
  • W - Não misture com água;
  • 'CYL' ou 'CRYO' - criogênico (Ex.Nitrogênio líquido).

Observação: Os números necessários para o preenchimento do Diamante de Hommel encontram-se disponíveis para consulta nos endereços: http://www.cetesb.sp.gov.br/Emergencia/produtos/produto_consulta_completa.asp , http://www.qca.ibilce.unesp.br/prevencao/classificacaonfpa.pdf , ou qualquer outro site ou livro que contenha fichas FISPQ (Ficha de Informação de Segurança de Produto Químico), também chamadas de fichas MSDS (Material Safety Data Sheet). (http://www.qca.ibilce.unesp.br/prevencao/diamante.html)

 

terça-feira, 8 de janeiro de 2013

Direitos do Trabalhador Temporário – partes 1 e 2

Parte superior do formulário

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Fonte: Diário de um Advogado Trabalhista

http://www.diariotrabalhista.com/2010/10/direitos-do-trabalhador-sob-contrato.html

quarta-feira, 20 de outubro de 2010

 

Direitos do Trabalhador sob contrato Temporário - Parte I

 

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Muitas Carteiras de Trabalho são assinas nesta época do ano...

[...] Dando seguimento à nossa série que tanto agrada ao público em geral, especialmente aqueles que não são da área do direito, mas que, no entanto, têm interesse em conhecer seus direitos trabalhistas, publicaremos perguntas e respostas  abordando direitos daqueles trabalhadores contratados para atender necessidades especiais e temporárias das empresas: o trabalhador temporário.

Sugiro para os interessados desta seção do Blog, conhecer também:

Noções Gerais sobre os Direitos do Trabalhador

Direitos da Mulher Trabalhadora - Parte I

Direitos da Mulher Trabalhadora - Parte II

Direitos da Mulher Trabalhadora - Parte III

 

1) O que é um trabalhador temporário?

R. Considera-se como trabalhador temporário aquele que é contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal ou a acréscimo extraordinário de tarefas ocorridas em outra empresa.

2) Qual o conceito de uma empresa de trabalho temporário?

R. Considera-se como uma empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, trabalhadores devidamente qualificados e por elas remunerados e assistidos, para a prestação de atividades temporárias.

Como se pode perceber, uma empresa de trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite.

É importante ressaltar que a empresa de trabalho temporário, seja esta pessoa física ou jurídica, será, obrigatoriamente, de natureza urbana.

3) A empresa de trabalho temporário pode cobrar alguma quantia do empregado a título de mediação para a contratação?

R. As empresas de prestação de serviço temporário são proibidas de descontar dos salários dos trabalhadores qualquer importância que não esteja prevista em Lei, sob pena de cancelamento do registro para seu funcionamento.

Dessa forma, a empresa que cobra quantias do salário do trabalhador a título de mediação pelo emprego conseguido pode ter seu registro de funcionamento cancelado.

4) Como funciona a questão da rescisão indireta do contrato de trabalho?

R. Nos termos do artigo 23 do decreto 73.841/74, o trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:

I - forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

II - for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

III - correr perigo manifesto de mal considerável;

IV - não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;

V - praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

VI - for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, salvo em caso de legitima defesa própria ou de outrem;

VII - quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir sensivelmente a importância dos salários;

VIII - falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma individual.

É importante ressaltar que o trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir os contratos quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Nas hipóteses dos itens IV e VII, poderá o trabalhador pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo;

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Direitos do Trabalhador sob Contrato Temporário - Parte II

terça-feira, 26 de outubro de 2010

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Nesta época do ano muitos se empregam de forma temporária

[...] Todo final de ano, é muito comum o comércio utilizar esta forma de contratação para atender a demanda de vendas do Natal.

O estudo deste tema também é muito útil ao estudante para o exame da OAB que pretende apenas relembrar algumas questões de 1ª fase.

Sugiro para os interessados desta seção do Blog, conhecer também:

Direitos do Trabalhador sob Contrato Temporário - Parte I

1) Como funciona a questão da responsabilidade solidária?

R. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, bem como pelo pagamento da remuneração e indenizações previstas nesta Lei, referentes a este mesmo período.

Note que esta determinação é bastante restritiva, pois somente prevê a possibilidade de responsabilização solidária da empresa tomadora de serviços na ocasião da falência da empresa de contrato temporário e, mesmo assim, a responsabilidade é limitada ao pagamento das contribuições previdenciárias, a remuneração devida e as indenizações previstas na lei 6.019/74.

Entretanto, atualmente, a doutrina e jurisprudência têm considerado que a empresa tomadora de serviços é subsidiariamente responsável pelo adimplemento das obrigações trabalhistas não quitadas pela empresa de trabalho temporário, desde que este tenha participado da relação processual e conste do título executivo judicial. (súmula 331 do TST)

2) Como funciona a questão do contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços?

R. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço deverá ser obrigatoriamente realizado por escrito e constar em seu conteúdo o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

É importante ressaltar que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

3) Empregado temporário pode ser demitido por justa causa?

R. Sim. Nos termos do artigo 23 do decreto 73.841/74, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho temporário pela empresa:

I - ato de improbidade;

II - incontinência de conduta ou mau procedimento;

III - negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente e quando constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial ao serviço;

IV - condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

V - desídia (acídia; desleixo; desmazelo; incúria) no desempenho das respectivas funções;

VI - embriaguês habitual ou em serviço;

VII - violação de segredo da empresa de serviço temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente;

VIII - ato de indisciplina ou insubordinação;

IX - abandono do trabalho;

X - ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

XI - ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

XII - prática constante de jogo de azar;

XIII - atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo

4) O empregador deve proceder a anotação da Carteira de trabalho do trabalhador temporário?

R. Nos termos do parágrafo 1º do artigo 12 da Lei 6.019/74 é obrigatório o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador a sua condição de temporário.

5) O que devo entender por uma empresa tomadora de serviço?

R. Considera-se como empresa tomadora de serviço para os efeitos da contratação de trabalhadores temporários a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra por meio de uma empresa de trabalho temporário.

Note que as empresas tomadoras de serviços não contratam o trabalhador, mas sim a mão-de-obra qualificada proveniente de outra empresa, ou seja, a mão de obra proveniente da empresa de trabalho temporário.

Dessa forma, a relação jurídica é formada diretamente com a empresa de trabalho temporário e não como os trabalhadores.