ERGONOMIA ORGANIZACIONAL - Parte 2

Por: Monica Pinheiro

Médica do Trabalho, Ergonomista e Bacharel em Direito

 

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL – Continuação

Na verdade, os empregados devem ser envolvidos nas decisões que os afetam, pois eles têm habilidade e conhecimento suficiente para contribuir com soluções.

A ergonomia organizacional visa à otimização dos sistemas produtivos (sócios técnicos).

Vidal (2002) sugere distinção entre a organização geral e a do trabalho, desse modo, a organização geral situa a forma produtiva em um contexto sócio-econômico, geográfico e cultural. O funcionamento relaciona-se com: concepção, projeto e especificação (conceito de criação), mobilização (deslocamentos, alocações e atribuições) e sustentação (apoio, manutenção e regulação). Engloba: globalização, gestão integrada e estratégia de negócios. A organização do trabalho espelha o controle do funcionamento das unidades produtivas distribuídas de forma a alcançar os objetivos propostos pela organização geral através de métodos laborativos. Representa os métodos de trabalho, arranjo produtivo, escalas e equipagens. A organização do trabalho inclui também os mecanismos de recrutamento e seleção de pessoas. Segundo Mendes e Abrahão (1996), a organização do trabalho pode ainda ser compreendida a partir das percepções dos trabalhadores e a partir da investigação dos aspectos de conflito entre esses e a hierarquia. Relacionados à organização do trabalho estão fatores como: conteúdo da tarefa, horário de trabalho, sobrecarga ou subcarga de trabalho físico e mental; participação e envolvimento; relações interpessoais; ritmo e mecanismos de pressão; impossibilidade de ascensão funcional, pelas ausências de implementação de planos de cargos e salários. Um dos enfoques dados ao comprometimento organizacional é o comportamental, que entende que o comprometimento pode ser avaliado pelas atitudes do indivíduo, podendo alguns indícios serem verificados a partir da observação da assiduidade, tempo na empresa, qualidade do trabalho, entre outros (SIQUEIRA, 2003).

O que se observa é que algumas empresas ainda seguem o modelo Taylorista de racionalização do trabalho, apresentando problemas organizacionais sérios, principalmente aqueles relacionados à motivação e satisfação (MATOS, 2003).

A estrutura organizacional pode dar-se da seguinte forma:

a. Por funções (Fordismo);

b. Por processos (modelo japonês);

c. Matricial (escola sócio-técnica).

A teoria da administração científica de Taylor (modelo clássico), ainda é bastante usada na atualidade.

Na prática existem diferenças entre o trabalho prescrito (tarefa) e o trabalho real (atividade).

Fundamentos sócio-técnicos revisitados pela ergonomia (Vidal, 1993):

Os métodos utilizados no trabalho para avaliação da macroergonomia podem variar desde:

a. Estudo e análise de documentos enviados pelo responsável da demanda gerencial;

b. Estudo de campo;

c. Aplicação de questionário de qualidade de vida e entrevistas (porque esse estudo foi voltado para implantação do programa de qualidade de vida da empresa X, denominada assim por questões éticas).

d. Estudo e análise de outros documentos, etc..

Características a serem observadas em relação ao que foi enumerado acima:

a. No que tange a verificação de documentos relacionados com a demanda, tudo deve ser minuciosamente valorizado e precisa ser solicitado do demandante tudo aquilo que estiver correlacionado com estudo que está sendo realizado e que ainda não foi apresentado. Deve existir uma relação de confiança entre aquele que é contratante dos serviços a serem prestados e o contratado. Nada deve ser omitido para não prejudicar o resultado final.

b. Método de estudo e campo:

É importante para ratificar ou não os dados registrados anteriormente pelos documentos previamente recebidos, fazer pesquisas de clima ou mesmo excluir elementos que não são os verdadeiros responsáveis pela situação de falta de ergonomia. A partir da observação do trabalho real e dos relatos feitos pelos trabalhadores podemos fazer um comparativo entre o que foi solicitado pela empresa (demanda gerencial) e a verdadeira demanda ergonômica a ser estabelecida. É notório o reconhecimento de que a simples presença do ergonomista no local de trabalho produz uma variação da rotina habitual dos empregados, mas apesar dessa particularidade a observação “in locu” é inestimável.

As observações de campo facilitam para o ergonomista a identificação das situações que podem ou não ser revertidas a partir das intervenções ergonômicas que serão prescritas.

c. Aplicação de questionário e entrevistas:

Esse é o método mais utilizado para se avaliar o funcionamento organizacional, especialmente em relação à pesquisa de clima e de rastreio da adoção de práticas de hábitos saudáveis (estilo de vida) dos empregados como é o caso de programas qualidade de vida. O questionário deve servir como ponto de partida para análise, porque ele funciona como um parâmetro inicial de coleta de dados, mas o ergonomista não deve se ater somente a ele, visto que é método limitado, principalmente quando as respostas forem do tipo sim/não, sem informações adicionais mais detalhadas. É interessante agregar a esse método trabalho também a entrevista, que por ser menos sistematizada permite um melhor aprofundamento dos dados já obtidos no questionário. A entrevista sendo realizada depois do questionário permite uma abordagem mais direcionada dos aspectos que sejam de interesse para elucidação de problemas apontados.

Abaixo o modelo de questionário que foi utilizado, notar que nele existem perguntas que são semelhantes na abordagem sobre o mesmo tema, e que foram elaboradas dessa forma de propósito para verificação de respostas duais ou conflitantes sobre o mesmo assunto. Com isso, foi criada uma tática indireta de confirmação de resposta em relação a determinados itens que foram julgados importantes para análise.