Direitos do Trabalhador: FÉRIAS – Partes I e II

http://www.diariotrabalhista.com/2010/12/direitos-do-trabalhador-ferias-parte-i.html

segunda-feira, 20 de dezembro de 2010

Perguntas e respostas

 

Direitos do Trabalhador: FÉRIAS – Parte I

1) As faltas autorizadas por lei podem ser descontadas para o cálculo do período de férias?

R. Conforme entendimento cristalizado na súmula nº 89 do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho, se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.

2) Em se tratando da indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno, qual será a base de calculo para o pagamento da respectiva indenização?

R. Conforme entendimento cristalizado na Súmula nº 07 do Tribunal Superior do Trabalho, a indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato.

3) Incide o FGTS sobre o valor deferido a título de férias indenizadas?

R. Não. Conforme entendimento cristalizado na Orientação Jurisprudencial 195 da SDI-1 do Egrégio TST, não incide a contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas.

4) As férias poderão ser concedidas de forma parcelada?

R. O ordenamento jurídico quando instituiu o direito de férias aos empregados, estabeleceu que a princípio, as férias deveriam ser concedidas de uma só vez, somente admitindo-se exceções caso excepcionais.

Contudo, atualmente, sobretudo nas grandes empresas, têm-se assegurado aos empregados o direito de escolherem a melhor data para concessão de suas férias e também o seu parcelamento.

E, desta forma, os empregados têm estabelecido as mais diversas formas de parcelamento possíveis, dividindo o período de férias em 15 e 15; ou 12 e 18 ou mesmo; 14 e 16 dias.

Todavia, é importante ressaltar que as férias somente poderão ser parceladas por duas vezes, sendo vedada à concessão de um período inferior a 10 dias.

5) Como deverá ser paga “as minhas férias”?

R. O empregado durante o seu período de férias deverá ser pago de acordo com a sua remuneração na época da concessão.

Todavia, para os empregados que recebem seus salários calculados por hora, por tarefa ou por porcentagem, a CLT para fins de apuração do quantum, estabelece regras especiais, conforme preconiza o artigo 142 da CLT.

Importa registrar que os adicionais por trabalho extraordinário, trabalho noturno, insalubre ou perigoso entram no calculo da remuneração de férias.

É facultado ao empregado, mediante requerimento ao empregador, com a antecedência de no mínimo 15 dias antes do período de concessão, solicitar a conversão de 1/3 de seu período de férias em abono pecuniário, calculado com base na remuneração que lhe seria devida no dia da concessão.

O pagamento da remuneração relativo às férias e também do seu respectivo abono deverá ser pago em até dois dias antes do início do respectivo período.

6) De quem é a decisão da escolha do período de férias?

R. A lei determinou que a decisão acerca do momento em que serão concedidas as férias ao empregado será do empregador.

Ou seja, a data de concessão das férias é prerrogativa do empregador, podendo no máximo o empregado tentar negociar com seu patrão uma melhor data que concilie os interesses.

Contudo, atualmente, na maioria das empresas, é comum que a decisão acerca da data das férias seja transferida aos empregados, todavia, trata-se de uma faculdade do empregador que poderá ser cancelada em qualquer momento.

7) Em regra, qual é a duração das férias do trabalhador?

R. Salvo as exceções previstas na Lei, a todo trabalhador é assegurado um período de férias anuais remuneradas, geralmente, de trinta dias.

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QUINTA-FEIRA, 23 DE DEZEMBRO DE 2010

Direitos dos Trabalhadores: FÉRIAS - Parte II

 

1) Existe alguma restrição referente à concessão parcelada das férias?

R. Sim. Aos menores de dezoito e aos maiores de 50 anos, as férias serão sempre concedidas de uma só vez, sendo que ao estudante, menor de 18 anos, é assegurando o direito do gozo de suas férias coincidirem com a data das férias escolares.

Também, aos membros de uma mesma família, é assegurado o direito de gozarem suas férias em um mesmo período, salvo se resultar em prejuízo para o serviço.

2) O que devo saber sobre “férias coletivas”?

R. O empregador, contudo, ao invés de conceder as férias individuais, poderá conceder aos seus empregados férias coletivas, tudo conforme melhor aprouver seu interesse.

A concessão destas férias poderá abranger toda a empresa, ou apenas determinados setores.

Decidindo-se, o empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério Público do Trabalho com antecedência de no mínimo 15 dias, quais os setores abrangidos pelas férias coletivas, estabelecendo as datas de início e fim das férias.

Devendo, também, em igual prazo, determinar a afixação de avisos nos locais de trabalho, comunicando ainda, ao sindicato da respectiva categoria profissional.

Importa ainda registrar que as férias coletivas poderão ser concedidas em dois períodos anuais, ficando limitado ao período mínimo de 10 dias.

Para os empregados contratados a menos de doze meses, as férias coletivas concedidas serão gozadas sob a forma de férias proporcionais, iniciando-se a partir daí, a contagem de outro período aquisitivo.

3) Quando o empregador deve conceder férias para o empregado?

R. Por lei, as férias somente devem ser concedidas após o seu vencimento, ou seja, deverão ser concedidas depois de vencido o período de doze meses de serviço.

Este período de doze meses em que o empregado adquire o direito ao gozo das férias é denominado de período aquisitivo.

Encerrado o período aquisitivo, inicia-se a contagem de um novo período, o período concessivo.

Período concessivo é prazo delimitado por lei, no qual o empregador deverá conceder as férias ao empregado.

O período concessivo inicia-se logo após o término do período aquisitivo e tem a duração máxima de doze meses.

Desta forma, é correto o entendimento de que o empregador deverá conceder as férias ao empregado no prazo máximo de doze meses, contados após o término do período aquisitivo.

4) Quando o trabalhador perde o direito de férias?

R. A própria CLT prevê alguns casos em que o empregado perde o direito ao gozo de férias anuais remuneradas.

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

5) O empregador poderá descontar das minhas férias a minha falta ao serviço?

R. A lei proíbe que o empregador no período das férias do empregado proceda o desconto direto das faltas do empregado ocorridas durante o ano.

Todavia, fixa uma proporcionalidade em relação a estas faltas, determinando durações diferenciadas conforme o número de faltas. (artigo 130 da CLT)

Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Os trabalhadores em regime de tempo parcial não têm direito a trinta dias completos de férias, mas a CLT em seu artigo 130-A fixa uma proporcionalidade, tendo como parâmetro o tempo de duração do trabalho:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Importante diferenciação, quanto aos trabalhadores normais, está no tratamento dado aos trabalhadores em regime de tempo parcial quanto a suas faltas.

Para os trabalhadores em regime de tempo parcial, não é fixada uma proporcionalidade, mas tão somente delimitado uma quantidade específica de faltas, no qual será reduzido o período de férias pela metade. (parágrafo único do artigo 130-A).

Assim os empregados em regime de tempo parcial que tiverem durante o período aquisitivo de férias mais de sete faltas injustificadas, terão seus períodos de férias reduzidos pela metade.

6) Qual é a data máxima para um empregado receber a remuneração devida pelas férias?

R. Prevê o artigo 145 da CLT que o empregado deverá receber toda a remuneração relacionada às férias no prazo de até dois dias antes de seu início.

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL – Parte 1

Por: Monica Pinheiro

Médica do Trabalho,Ergonomista e Bacharel em Direito

 

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL

A ergonomia organizacional é a macroergonomia, pois ela engloba o entendimento do gerenciamento de recursos de pessoas, projetos de trabalho, cultura organizacional, forma de comunicação, organização em rede, tele-trabalho, gestão de qualidade e modo temporal do trabalho. A macroergonomia não se constitui em sistema fechado, já que exige contínuo desenvolvimento, aplicação e validação de dados.

Normalmente as demandas em ergonomia organizacional ocorrem em função dos seguintes fatores:

a. Necessidade de modernização (por exemplo, mudança tecnológica).

b. Reorientação em decorrência de mudança de missão.

c. Modificação de composição acionária.

d. Ajuste de sistema em curso (alterações que demandam esse ajuste).

e. Conseqüente a sucessos microergonomicos.

f. Recomendações externas.

g. Negociações sindicais.

h. Parecer de um especialista.

i. Filosofia administrativa.

j. Conscientização da existência de problemas decorrentes da ausência de ergonomia.

k. Reclamações e reivindicações dos trabalhadores.

l. Exigência legal.

m. Melhor preparação para o mercado e outros.

Um dos fortes elementos ensejadores da ergonomia organizacional nas empresas é a insatisfação dos empregados com as condições de trabalho e clima organizacional pesado.

O ergonomista, por si só, não faz milagre dentro das organizações, é necessária como medida suporte a formação de comitês internos de ergonomia, além da participação da alta gerência.

A ergonomia participativa exerce papel fundamental sobre a ação ergonômica na organização do trabalho. Consideraremos participativa quando a abordagem se faz de baixo para cima tomando-se por base a hierarquia da empresa. Nada mais e nada menos do que a participação do trabalhador (Cohen,1996). É importante verificarmos os sentimentos dos trabalhadores para que possamos modificar suas atitudes em relação ao trabalho. A descentralização do trabalho é uma forma de aumentar a tomada de decisão do empregado sobre a atividade que executa. A participação pode favorecer a formação de uma equipe coesa.

O trabalhador da Instituição não pode ser colocado numa situação de passividade, em que sofre as ações programadas, ele precisa ser um agente dessas ações para não adoecer.

Ergonomia participativa pode ser definida como: envolvimento das pessoas no planejamento e no controle de uma parcela significante das suas próprias atividades de trabalho, com conhecimento suficiente e poder para influenciar tanto processos como resultados para estabelecer as metas desejáveis (Wilson, 1995, pág. 37). Esta definição implica que exista estrutura organizacional suficiente para apoiar a ação ergonômica, dentro da qual os trabalhadores estejam comprometidos com o planejamento e controle das suas próprias atividades de trabalho, entretanto, isso requer a disponibilização de treinamentos para desenvolvimento adequado ou ainda que tenham autoridade mínima suficiente para adoção e tomada de atitudes.

A ergonomia participativa originalmente formou-se dentro do contexto de programas de qualidade de vida (Brown, 1986). Como é o caso do presente estudo.

A vantagem da macroergonomia é que ela reconhece o grupo ou equipe de trabalho e não o indivíduo como unidade de trabalho.

Por questões de ordem econômica na prática a ergonomia participativa é feita por meio de grupo de foco (envolvimento representativo).

Quando o trabalhador é envolvido nos planos e processos de tomada de decisão os resultados são mais significativos, provavelmente em decorrência do aporte de conhecimento dos implementadores no que se referem às condições operacionais, restrições práticas e mesmo oportunidades.

Muitas ferramentas baseadas em computador estão disponíveis para promover a colaboração e a participação em tomada de decisão. Cano, Meredith & Kleiner (1998), categorizaram essas ferramentas como apoio presencial, suporte à comunicação e tecnologia de apoio à decisão. Assim, apoio presencial é a meta de tecnologias como vídeo–conferência, já as tecnologias de suporte à comunicação facilitam a dinâmica do grupo e a transferência da informação. As tecnologias de comunicação e de apoio à decisão auxiliam no processo de tomada de decisão propriamente dita.

A abordagem sócio técnicas de projeto de sistemas de informação e sua implementação igualmente preconizam a participação dos usuários (Eason, 1998). Isso contribui para o adequado funcionamento do sistema de trabalho pela gestão integrada do humano com o tecnológico, o que representa no final resultados organizacionais satisfatórios.

Os seres humanos devem ser treinados continuamente, mas a abordagem recomendada é que além dessa possibilidade seja criado um sistema que respeite as limitações e capacidades humanas.

Educar, treinar e desenvolver são pilares da ergonomia organizacional, em caráter de acompanhamento contínuo.

Os ergonomistas podem atuar organizando os sistemas de trabalho em equipe, arranjo físico, métodos de inspeção, controle estatístico do processo, manuseio de materiais e métodos de trabalho.

Como organização do trabalho entende-se: o ritmo, exigências de produção, conteúdo das tarefas, relacionamento interpessoais (pressão e atitude autoritária das chefias), mecanismos usados no controle da produção, comunicação no trabalho, verificação do clima organizacional e a aplicação de treinamentos adequados (ver conteúdo, periodicidade e duração se estão em conformidade com a função do trabalhador). Então, por organização de trabalho compreendem-se métodos de trabalho e arranjos produtivos.

Sempre que for necessário deve-se interferir nessa organização, quer seja recomendando alternância das tarefas e/ou rotação nos postos de trabalho, quer seja instituindo pausas adequadas, redução da jornada de trabalho, proibindo horas extras, fazendo uma revisão da produtividade, das formas de controle e/ou do modo como os operadores estão realizando a tarefa propriamente dita. Lembrar que o tempo da empresa é diferente do tempo do trabalhador, pois as mudanças naquelas são mais lentas do que as necessidades dos trabalhadores que estão em ritmo mais acelerado. Organizações sofrem influência do ambiente externo e o influenciam também.

O ergonomista produz uma transformação positiva no ambiente de trabalho quando consegue identificar os problemas propondo soluções que permitam o retorno do fluxo operacional ao padrão de normalidade aceitável da convivência humano-tecnológica.

O desenvolvimento organizacional só é possível com a evolução de habilidades e competências de seus membros em todos os níveis hierárquicos. Esta condição permite que a empresa tenha uma imagem mais fortalecida no mercado.

A participação dos trabalhadores no redesenho de tarefas mostrou ser eficaz no aumento da qualidade de vida no trabalho (Baitsch & Frei, 1984), porém a macroergonomia vai além do desenho ergonômico do trabalho clássico para atingir um nível no qual o trabalhador atua na análise e projeto no plano dos indivíduos, grupos e da organização. O ideal é que eles participem do sistema, do funcionamento e tarefa.

Deve ser criada paulatinamente na empresa uma cultura de participação que estimule o engajamento dos empregados. É necessário apoio organizacional suficiente (Wilson & Haines, 1997), assim como um facilitador adequado (Wilson & Haines, 1997).

Uns prósperos programas de ergonomia participativa incluem: processos e métodos apropriados, melhoria contínua e institucionalização desses fatores (Wilson & Haines, 1997). Os trabalhadores inclusive podem, dependendo do grau de maturidade da empresa, estipular os indicadores de desempenho. Se os empregados forem envolvidos em decisões estratégicas e estruturais deverão receber conhecimento adicional sobre organização global.

Haines & Wilson (1998), afirmam que a ergonomia participativa pode desempenhar um papel representativo em saúde e segurança. Ter controle sobre o próprio trabalho traz benefícios motivacionais. A participação favorece decisões de alta qualidade, permite facilitar a comunicação e a troca de experiências agregando valor à arquitetura organizacional.

…Continua…

MANUAL DE COMBATE A INCÊNDIO EM INDÚSTRIA

MANUAL DE COMBATE A INCÊNDIO EM INDÚSTRIA

PREFÁCIO – MTB

No início do século XXI, adentrando por um novo milênio, o Corpo de Bombeiros da Polícia Militar do Estado de São Paulo vem confirmar sua vocação de bem servir, por meio da busca incessante do conhecimento e das técnicas mais modernas e atualizadas empregadas nos serviços de bombeiros nos vários países do mundo.

As atividades de bombeiros sempre se notabilizaram por oferecer uma diversificada gama de variáveis, tanto no que diz respeito à natureza singular de cada uma das ocorrências que desafiam diariamente a habilidade e competência dos nossos profissionais, como relativamente aos avanços dos equipamentos e materiais especializados empregados nos atendimentos.

(…).

 Download: https://docs.google.com/file/d/0B-SJh5YBzFcwODNhM2I5NjQtMDdlMC00OTA0LWI5ZTEtMTM5YWU0MGY5MDhl/edit?hl=pt_BR

BRIGADA DE INCÊNDIO

MANUAL DE TREINAMENTO
PRÁTICO DE BRIGADA DE
INCÊNDIO

Fonte: http://www.temseguranca.com/2011/05/download-do-treinamento.html

PREFÁCIO - MTB
No início do século XXI, adentrando por um novo milênio, o Corpo de Bombeiros da Polícia Militar do Estado de São Paulo vem confirmar sua vocação de bem servir, por meio da busca incessante do conhecimento e das técnicas mais modernas e atualizadas empregadas nos serviços de bombeiros nos vários países do mundo.

(…).

Download: https://docs.google.com/file/d/0B-SJh5YBzFcwYTJjOTc0NzItYTIyOC00ZDJjLWE3NWYtMWU1YWI3Y2JhY2I3/edit?hl=pt_BR

Minutos de Segurança

Comentários do Debate iniciado por Aparecido V. Posenato, na rede Linkedin

 

Aparecido V. Posenato

São Paulo e Região, Brasil

Chefe R.H. na BÖHLER TECNICA DE SOLDAGEM LTDA

 

MINUTO DA SEGURAÇA

Boa Tarde- Minha empresa esta estudando a implementação do " Minuto da Seguranaça", nossa ideia a e que os colaboradores antes do inicio da jornada façam uma avaliação e reflexão sobre a segurança no trabalho, uma bate papo de no maximo 5 minutos. Gostaria de saber se alguem ja tem isto implementado, e possa me passar algumas ideias de como faze-lo.?

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5 comentários

Sandro Shiguihara • Aparecido, boa tarde.

O Minuto da Segurança, ou DDS (Diálago Diário de Segurança) é uma ferramenta muito interessante a ser aplicado na empresa.

Ela traz inúmeros benefícios a segurança do trabalho, pois através dela podemos identificar os riscos, avaliar, e aplicar as medidas necessárias antes do início das atividades.

Outro ponto forte desta ferramenta é identificar possivel colaborador que não esteja em condições de trabalho como problemas de saúde, psicológico, familiar entre outros.

Outra ferramenta semelhante que poderá ser utilizada é a AST (Análise de Trabalho Seguro) ou ART (Análise de Risco da Tarefa) que consiste no preenchimento de um check list diário na identificação dos riscos da atividade e aplicação das medidas de controle.

Independente das siglas que for utilizar (DDS, AST, ART, entre outros) vale a pena a implementação na sua empresa.

Tome o cuidado para que o processo não venha a ser mecanizado, ou seja, vai ter um certo momento que os colaboradores vão descrever sempre a mesma coisa, perdendo a importância. Aí que entra a sua parte de inovar, fazer o acompanhamento dos bate papos, dinâmicas, etc.

Seja aberto a ouvir as sugestões dos colaboradores, pois você vai obter informações importantes que poderão ser utilizados como temas dos bate papos.

Cuidado para não jogar toda a responsabilidade em cima de você, pois o objetivo desta ferramente é criar uma cultura prevencionista com os colaboradores, portanto distribua as responsabilidades com eles.

Espero ter ajudado, um abraço e boa sorte.

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Fabio Eduardo Braga

• O DDS ou DSS é uma importante ferramenta de prevenção e posso afirmar com propriedade que esta é sim um auxílio valioso ao SESMTs e CIPAs e até mesmo às Brigadas quando adequadamente implementada. Como sugestão, convido os colegas prevencionistas a compartilharem suas experiências, modelos de atuações e exemplos de DDS/DSS. Minhas experiências particulares de sucesso passam por forte comprometimento das lideranças que normalmente conduzem os scripts elaborados pelo SESMT e apresentam relatórios periódicos do desempenho de seus DDS ou DSS - aplicando em sua rotina de trabalho os princípios de prevenção. Quem precisar de mais detalhes, por favor, entre em contato comigo pelo e-mail fabioeduardobraga@live.com. Saúdo a todos.

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Aerivaldo Silva

• Boa tarde Aparecido!.

Execelente esta iniciativa, este momento aqui na minha empresa chamamos de DDS- Diálogo Diário de Segurança, porém o nome é simplesmente um detalhe... Este momento deve ser sagrado uma vez começado não deve deixar cair em descredito estou convicto de que este momento faz a diferença nas operações de qualquer ramos de produção, serviço etc...

O que você precisa fazer é montar um book com os temas desejados de acordo com sua realidade e fazer com todos os dias em um local determinado o pessoal reuna em forma de um círculo e alguém leia e faça e depois alguem da liderança reforce o assunto...

Não deixe de solicitar a presença da Liderança além de você para participar e mostrar a seus liderados que segurança é importante e o mais importante está nos valores e conceitos de todos.

Se você tiver interesse anotar meu e-mail aerivaldo.f.silva@monsanto.com me envie um e-mail que envio vários assuntos que temos já montado ai você pode selecionar o que for conveniente a você.

Boa sorte!!

Conte comigo.

Diagrama de Hommel

Diagrama de Hommel

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.

 

O diagrama de Hommel, mundialmente conhecido pelo código NFPA 704 — mas também conhecido como diamante do perigo ou diamante de risco —, é uma simbologia empregada pela Associação Nacional para Proteção contra Incêndios (em inglês: National Fire Protection Association), dos Estados Unidos da América. Nela, são utilizados losangos que expressam tipos de risco em graus que variam de 0 a 4, cada qual especificado por uma cor (branco, azul, amarelo e vermelho), que representam, respectivamente, riscos específicos, risco à saúde, reatividade e inflamabilidade.

Quando utilizada na rotulagem de produtos, ela é de grande utilidade, pois permite num simples relance, que se tenha idéia sobre o risco representado pela substância ali contida.

 

Simbologia

Cada uma das cores é taxada em uma escala de 0 (sem risco; substância normal) a 4 (risco sério).

 

Um recipiente de álcool etílico e outro de acetona contendo o diamante de risco NFPA 704. O recipiente contendo álcool possui no NFPA 704 o losango  mostrando '0'. Atualmente, o diamante do perigo para o álcool etílico mostra '2' no losango de riscos a saúde.

 

 

Riscos Eepecíficos

• 'COR' - Substância corrosiva; Ácido forte ou base (Ex. Ácido sulfúrico, Soda cáustica );
• 'ACID' ou 'ALK' para ser mais específico
• 'BIO' ou - Risco biológico (Ex. Lixo hospitalar);
• 'POI' - Veneno (Ex. Naftalina);
• - Substância radioativa (Ex. Plutônio);
• W - Não misture com água;
• 'CYL' ou 'CRYO' - criogênico (Ex.Nitrogênio líquido).

Observação: Os números necessários para o preenchimento do Diamante de Hommel encontram-se disponíveis para consulta nos endereços: http://www.cetesb.sp.gov.br/Emergencia/produtos/produto_consulta_completa.asp , http://www.qca.ibilce.unesp.br/prevencao/classificacaonfpa.pdf , ou qualquer outro site ou livro que contenha fichas FISPQ (Ficha de Informação de Segurança de Produto Químico), também chamadas de fichas MSDS (Material Safety Data Sheet). (http://www.qca.ibilce.unesp.br/prevencao/diamante.html)

 

Direitos do Trabalhador Temporário – partes 1 e 2

Parte superior do formulário

Fonte: Diário de um Advogado Trabalhista

http://www.diariotrabalhista.com/2010/10/direitos-do-trabalhador-sob-contrato.html

quarta-feira, 20 de outubro de 2010

 

Direitos do Trabalhador sob contrato Temporário - Parte I

 

Muitas Carteiras de Trabalho são assinas nesta época do ano...

[...] Dando seguimento à nossa série que tanto agrada ao público em geral, especialmente aqueles que não são da área do direito, mas que, no entanto, têm interesse em conhecer seus direitos trabalhistas, publicaremos perguntas e respostas  abordando direitos daqueles trabalhadores contratados para atender necessidades especiais e temporárias das empresas: o trabalhador temporário.

Sugiro para os interessados desta seção do Blog, conhecer também:

Noções Gerais sobre os Direitos do Trabalhador

Direitos da Mulher Trabalhadora - Parte I

Direitos da Mulher Trabalhadora - Parte II

Direitos da Mulher Trabalhadora - Parte III

 

1) O que é um trabalhador temporário?

R. Considera-se como trabalhador temporário aquele que é contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal ou a acréscimo extraordinário de tarefas ocorridas em outra empresa.

2) Qual o conceito de uma empresa de trabalho temporário?

R. Considera-se como uma empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, trabalhadores devidamente qualificados e por elas remunerados e assistidos, para a prestação de atividades temporárias.

Como se pode perceber, uma empresa de trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite.

É importante ressaltar que a empresa de trabalho temporário, seja esta pessoa física ou jurídica, será, obrigatoriamente, de natureza urbana.

3) A empresa de trabalho temporário pode cobrar alguma quantia do empregado a título de mediação para a contratação?

R. As empresas de prestação de serviço temporário são proibidas de descontar dos salários dos trabalhadores qualquer importância que não esteja prevista em Lei, sob pena de cancelamento do registro para seu funcionamento.

Dessa forma, a empresa que cobra quantias do salário do trabalhador a título de mediação pelo emprego conseguido pode ter seu registro de funcionamento cancelado.

4) Como funciona a questão da rescisão indireta do contrato de trabalho?

R. Nos termos do artigo 23 do decreto 73.841/74, o trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:

I - forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

II - for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

III - correr perigo manifesto de mal considerável;

IV - não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;

V - praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

VI - for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, salvo em caso de legitima defesa própria ou de outrem;

VII - quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir sensivelmente a importância dos salários;

VIII - falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma individual.

É importante ressaltar que o trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir os contratos quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Nas hipóteses dos itens IV e VII, poderá o trabalhador pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo;

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Direitos do Trabalhador sob Contrato Temporário - Parte II

terça-feira, 26 de outubro de 2010

Nesta época do ano muitos se empregam de forma temporária

[...] Todo final de ano, é muito comum o comércio utilizar esta forma de contratação para atender a demanda de vendas do Natal.

O estudo deste tema também é muito útil ao estudante para o exame da OAB que pretende apenas relembrar algumas questões de 1ª fase.

Sugiro para os interessados desta seção do Blog, conhecer também:

Direitos do Trabalhador sob Contrato Temporário - Parte I

1) Como funciona a questão da responsabilidade solidária?

R. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, bem como pelo pagamento da remuneração e indenizações previstas nesta Lei, referentes a este mesmo período.

Note que esta determinação é bastante restritiva, pois somente prevê a possibilidade de responsabilização solidária da empresa tomadora de serviços na ocasião da falência da empresa de contrato temporário e, mesmo assim, a responsabilidade é limitada ao pagamento das contribuições previdenciárias, a remuneração devida e as indenizações previstas na lei 6.019/74.

Entretanto, atualmente, a doutrina e jurisprudência têm considerado que a empresa tomadora de serviços é subsidiariamente responsável pelo adimplemento das obrigações trabalhistas não quitadas pela empresa de trabalho temporário, desde que este tenha participado da relação processual e conste do título executivo judicial. (súmula 331 do TST)

2) Como funciona a questão do contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços?

R. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço deverá ser obrigatoriamente realizado por escrito e constar em seu conteúdo o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

É importante ressaltar que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

3) Empregado temporário pode ser demitido por justa causa?

R. Sim. Nos termos do artigo 23 do decreto 73.841/74, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho temporário pela empresa:

I - ato de improbidade;

II - incontinência de conduta ou mau procedimento;

III - negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente e quando constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial ao serviço;

IV - condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

V - desídia (acídia; desleixo; desmazelo; incúria) no desempenho das respectivas funções;

VI - embriaguês habitual ou em serviço;

VII - violação de segredo da empresa de serviço temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente;

VIII - ato de indisciplina ou insubordinação;

IX - abandono do trabalho;

X - ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

XI - ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

XII - prática constante de jogo de azar;

XIII - atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo

4) O empregador deve proceder a anotação da Carteira de trabalho do trabalhador temporário?

R. Nos termos do parágrafo 1º do artigo 12 da Lei 6.019/74 é obrigatório o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador a sua condição de temporário.

5) O que devo entender por uma empresa tomadora de serviço?

R. Considera-se como empresa tomadora de serviço para os efeitos da contratação de trabalhadores temporários a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra por meio de uma empresa de trabalho temporário.

Note que as empresas tomadoras de serviços não contratam o trabalhador, mas sim a mão-de-obra qualificada proveniente de outra empresa, ou seja, a mão de obra proveniente da empresa de trabalho temporário.

Dessa forma, a relação jurídica é formada diretamente com a empresa de trabalho temporário e não como os trabalhadores.

Informação de seu interesse!

Nota: dentre as inúmeras besteiras e porcarias que recebemos em nosso endereço do e-mail, algumas coisas se destacam e merecem ser realmente divulgados, posto que de utilidade pública. O texto abaixo é um destes que se enquadram naqueles que são úteis. Antromsil.

De: Marcia Moreno 

Gente, recebi este e-mail e estou repassando por que informação boa nunca é demais.

Conselho de advogado (Gratuito), principalmente se você foi roubado. Vale pena ler!

 

Bons motivos para repassar:

1 - Até que enfim um bom conselho de advogado;

2 - DE GRAÇA! (Essa é para espantar ainda +)

3 - O conteúdo é relevante.

* Repassamos piadas a todo momento, porém quando podemos ajudar aos outros, esquecemos.

 

CONSELHO DE ADVOGADO

Um advogado fez circular a seguinte informação para os empregados de seu escritório:

1. Não assine a parte de trás de seus cartões de crédito. Em vez disso, escreva 'SOLICITAR RG'.

2. Ponha seu número de telefone de trabalho em seus cheques em vez de seu telefone de casa.

Se você tiver uma Caixa Postal de Correio use esta em vez de seu endereço residencial. Se você não tiver uma Caixa Postal, use seu endereço de trabalho. Ponha seu telefone celular ao invés do residencial.

3. Tire Xerox do conteúdo de sua carteira. Tire cópia de ambos os lados de todos os documentos, cartão de crédito, etc. Você saberá o que você tinha em sua carteira e todos os números de conta e números de telefone para chamar e cancelar. Mantenha a fotocópia em um lugar seguro. Também leve uma fotocópia de seu passaporte quando for viajar para o estrangeiro. Sabe-se de muitas histórias de horror de fraudes com nomes, CPF, RG, cartão de créditos, etc., roubados.

Infelizmente, eu, um advogado, tenho conhecimento de primeira mão porque minha carteira foi roubada no último mês. Dentro de uma semana, os ladrões compraram um caro pacote de telefone celular, contrataram um cartão de crédito VISA, tiveram uma linha de crédito aprovada para comprar um computador, dirigiram com minha carteira...

E MAIS...

4. Nós fomos informados que nós deveríamos cancelar nossos cartões de crédito imediatamente. Mas a chave é ter os números de telefone gratuitos e os números de cartões à mão, assim você sabe quem chamar.

Mantenha estes onde você os possa achar com facilidade.

5. Abra um Boletim Policial de Ocorrência (B.O.) imediatamente na jurisdição onde seus cartões de crédito, etc.,foram roubados. Isto prova aos credores que você tomou ações imediatas,e este é um primeiro passo para uma investigação (se houver uma).

Mas, aqui está o que é talvez mais importante que tudo:

6. Chame imediatamente o SPC (11-3244-3030) e SERASA (11-33737272) e outros órgãos de crédito (se houver) para pedir que seja colocado um alerta de fraude em seu nome e número de CPF. Eu nunca tinha ouvido falar disto até que fui avisado por um banco que me chamou para confirmar sobre uma aplicação para empréstimo que havia sido feita pela Internet em meu nome.O alerta serve para que qualquer empresa que confira seu crédito saiba que sua informação foi roubada,e eles têm que contatar você por telefone antes que o crédito seja aprovado..

Até que eu fosse aconselhado a fazer isto (quase duas semanas depois do roubo), todo o dano já havia sido feito. Há registros de todos os cheques usados para compras pelos ladrões, nenhum dos quais - eu soube - depois que eu coloquei o alerta. Desde então, nenhum dano adicional foi feito, e os ladrões jogaram fora minha carteira. Este fim de semana alguém a devolveu para mim.Esta ação parece ter feito eles desistirem.

Passamos para frente muitas piadas pela Internet... Mas se você estiver disposto a passar esta informação, todo mundo sairá ganhando, inclusive você, pela satisfação de ter feito algo de bom pelo seu semelhante.

Notícias do Segurito e dicas

Manaus, janeiro 2013 – Edição 76 – Ano 6

Análise Ergonômica

Vamos tentar relacionar nossa análise ergonômica com a atividade de um médico.

Um bom médico, para realizar o diagnóstico de um paciente irá fazer a anamnese, ou seja, uma conversa em que tentará verificar por meio dos sintomas, do histórico do paciente, das doenças de familiares, alimentação, estilo de vida, dentre outros fatores qual a provável doença do seu paciente. Após esta análise poderá solicitar alguns exames para confirmar sua suspeita, caso ache necessário.

Considero a análise ergonômica, guardada as proporções, similar a este exemplo.

O profissional irá ao posto de trabalho coletar as informações e identificar quais são os “sintomas ergonômicos” identificados, após esta avaliação o profissional irá utilizar ou não ferramentas de análise ergonômica para confirmar seu diagnóstico.

Muito profissional trabalha de trás pra frente, ou seja, com base nos resultados obtidos na análise ergonômica estabelecem a sua conclusão quando na verdade deveria utilizar a ferramenta para complementar ou confirmar as suas considerações.

Professor, achei estranho o senhor escrever que pode até não utilizar a ferramenta ergonômica.

Como assim?

Isto mesmo, uma ferramenta de análise ergonômica é um estudo científico em que o autor estabeleceu relação entre determinada situação ergonomicamente inadequada e a probabilidade desta situação vir a trazer algum problema para o trabalhador.

Como alternativa, não podemos pegar estudos fisiológicos para validar nossa análise?

Por exemplo, segundo LIMA (Manifestações Músculo-esqueléticas na gravidez. Temas de Reumatologia Clínica. v.10, n.1, 2009) 50 a 80% das mulheres grávidas apresentam algum grau de desconforto músculo-esquelético durante este período, e, em cerca de 25% delas os sintomas são, temporariamente incapacitantes.

Ou seja, posso solicitar a mudança de uma grávida de posto biomecanicamente agressivo com um embasamento técnico científico na análise, ainda que não esteja utilizando determinada ferramenta.

Concluindo, devemos utilizar as ferramentas como um acessório importante, mas sempre complementar e não como a alma de nossa análise.

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Recém Formado

Tenho lido nas redes sociais muita reclamação sobre a dificuldade de emprego para profissionais recém-formados.

Entendo a reclamação, mas também não é difícil de entender o motivo.

Por melhor aluno que este profissional tenha sido, fica difícil para qualquer empresa contratá-lo sem ter a certeza que dará conta do serviço.

E não há nada de estranho nisso.

Você iria preferir ser paciente de um médico com anos de experiência ou ser o primeiro paciente de um recém formado?

Professor você está dizendo que eu nunca vou conseguir emprego?

Não coloque palavras na minha boca, ou melhor, no meu texto.

O que deve ficar claro é que haverá uma dificuldade natural para conseguir o primeiro emprego, por ser um perfil específico.

Você deve saber o que tem a oferecer, muito empenho, isto significa não ter restrições de horários, caso seja necessário turno, fins de semana, etc. Além disso, a empresa espera pagar um salário menor, ou seja, não espere um primeiro salário altíssimo, pense como sendo um investimento para sua carreira.

E não adianta, exceto se você tem indicação, tentar entrar nas empresas de ponta.

Lembro que consegui meu primeiro emprego após dezenas de entrevistas, em uma empresa de médio para pequeno porte, com trabalho em quase todo fim de semana e com um salário modesto.

Depois de quase três anos de empresa, pedi as contas e fui para outro emprego ganhando bem mais, ou seja, paciência e empenho.

Boa Sorte!

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DICAS:

Fonte: Blog CIPACOOPERMOTA

http://cipacoopermota.blogspot.com.br/2008/05/anlise-ergonmica-do-trabalho.html

SEXTA-FEIRA, 2 DE MAIO DE 2008

Análise Ergonômica do Trabalho - AET

Referência para Desenvolvimento da AET em Trabalhos na Posição Sentada.

A Tabela abaixo é um referencial ergonômico para assentos e superfícies de trabalho.

Deve ser vista, realmente como referência (e não como sentença ou verdade definitiva) para um bom ajuste do seu posto de trabalho.

A tabela foi elaborada de acordo com o Ministério do Trabalho, que determina os aspectos mínimos de ergonomia e conforto, através da Portaria denominada Regulamentadora 17 (NR17).

Tabela I (medidas em cm)

Fonte: Empresa Erghos

Algumas Dicas de Postura

Façam as suas medidas e vejam se a posição que trabalham está correta.

Notícias do “Segurito”

Manaus, janeiro 2013 – Edição 76 – Ano 6

 

ANJO CALCULISTA

Tenho muito medo desta história que o profissional de segurança é o anjo da empresa. Concordo que temos uma atividade gratificante, pois podemos evitar que pessoas adoeçam, se acidentem ou até morram, mas dentro de uma empresa nosso sentimento deve ser outro.

Como assim?

Além do SESMT da empresa, teremos diversos outros setores, como Contabilidade, Manutenção, Compras, Logística, Qualidade, Almoxarifado, etc.

Sim, e aonde você quer chegar?

E daí que todos estes setores quando vão pedir dinheiro para a Direção, não utilizam como principal argumento a doença do colaborador, mas sim o lucro que irão obter ou o prejuízo que evitaram com o dinheiro investido em seu setor.

Muitos profissionais de segurança esquecem que trabalham em uma empresa que precisa dar lucro e não são um setor superior para o qual o patrão tenha obrigação de dar dinheiro.

Para o patrão, em geral, não somos os tais anjos, para muito empresários somos profissionais que só foram contratados devido a uma obrigação legal.

Ou seja, se queremos ter dinheiro, precisamos de argumentos bem materiais.

É muito pouco dizer que o colaborador vai ficar doente da coluna se não comprarmos uma nova paleteira, pois como não temos como precisar quando o colaborador irá adoecer, consequentemente alguns entendem que é uma ação que pode esperar.

Então o que eu faço?

Tente identificar todos os custos envolvidos na atividade em que você precisa do investimento, por exemplo, comece levantando a taxa de absenteísmo daquele setor, depois calcule quanto dinheiro foi perdido com os afastamentos, verifique o número de horas extras utilizadas para compensar os afastados, identifique também se há colaboradores com auxílio doença com código 91, e quais as doenças que podem ser geradas por ter nexo por NTEP e se há processos trabalhistas no setor para o qual estamos solicitando o investimento, etc.

Além de tudo isso, precisamos demonstrar que de dois a três anos, teremos o retorno do valor investido.

Ou seja, não adianta reclamar que o dinheiro só vai para determinado setor, precisamos utilizar as mesmas armas e provar que o investimento em segurança é rentável.

Seja anjo, mas sempre tenha uma calculadora guardada nas asinhas.

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Ginástica Laboral

A ginástica laboral é uma das ferramentas que a empresa pode utilizar para amenizar os problemas ergonômicos. No entanto, um erro corrente é passar a responsabilidade da realização desta atividade para o técnico de segurança, para o líder de produção, para um multiplicador ou até mesmo sendo realizada apenas com um vídeo.

Agora imagine que a tiazinha da produção se abaixou conforme a recomendação da ginástica ficou travada e não consegue levantar ou o outro tem uma limitação no braço, mas gosta de fazer a ginástica, mas não há um profissional que diga o quanto e em quais exercícios ele pode realizar ou não.

A ginástica laboral só pode ser realizada por profissional de educação física ou por um fisioterapeuta.

Além disso, como não somos profissionais da área não teremos como variar os exercícios ou ainda definir qual o mais adequado para cada função.