Direitos do Trabalhador: 13º Salário - Parte II

Sempre é um momento muito aguardado pelo trabalhador...

1) O empregador poderá pagar o 13º salário com produtos?

R. Grande controvérsia jurídica existia quanto ao pagamento da gratificação natalina ser realizado com produtos da própria empresa.

É que devido a várias crises econômicas que assolam o país, muitos empregadores encontra-se em sérias crises financeiras e seria muito mais vantajoso que lhes fosse autorizado o pagamento do 13º salário com produtos da própria empresa.

Há operadores do direito que entendem que este procedimento é perfeitamente legal, vez que a gratificação natalina tem natureza salarial.

Desta forma, o pagamento da gratificação natalina com produtos deverá obedecer ditames do artigo 82 da CLT, ou seja, somente poderá ser realizado o pagamento de 70% da gratificação natalina com produtos.

Todavia, para maioria da doutrina, este procedimento é ilegal, vez que altamente prejudiciais ao trabalhador, além de desvirtuar completamente o instituto.

E que na realidade, a gratificação natalina é paga ao trabalhador com o objetivo de ajudá-lo a realizar as compras de natal.

Realizar o pagamento com produtos, impede que o trabalhador cumpra este objetivo, o que demonstra a ilegalidade do procedimento.

Além do mais, os risco da atividade econômica, deverão ser sujeitados pelo empregador, não sendo admitido que este os transfira ao empregado.

Desta forma, por representar grande prejuízo ao trabalhador e ainda, desvirtuar o instituto da gratificação natalina, a maioria dos operadores do direito entendem ser vedado a possibilidade de seu pagamento com produtos.

2.) Para o trabalhador que se encontra afastado do emprego, gozando de benefício previdenciário, como será o pagamento do 13º salário?

R. Para os empregados que se encontram afastados do serviço, gozando de benefício previdenciário, o empregador deverá pagar a gratificação natalina referente aos 15 primeiros dias de afastamento.

Todo o período restante será pago pela previdência social.

3.) Quais são as parcelas que repercutem no 13º salário?

R. A gratificação natalina tem natureza salarial e desta forma poderá repercutir em eventual indenização prevista pelo artigo 477 da CLT.

Inteligência da Súmula 148 do Tribunal Superior do Trabalho:

GRATIFICAÇÃO NATALINA

É computável a gratificação de Natal para efeito de cálculo de indenização. Ex-prejulgado nº 20. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982);

Em se tratando de empregado que recebe gratificação periódica em razão do contrato de trabalho, esta deverá repercutir no cálculo da gratificação natalina.

As horas extras habituais também repercutem no cálculo da gratificação natalina.

Outros direitos que o empregado receba com habitualidade também devem repercutir no cálculo da gratificação natalina, tais como o adicional noturno, o adicional de insalubridade ou o adicional de periculosidade.

O FGTs incide sobre o 13º salário como um todo, ou seja, sobre a primeira e a segunda parcela.

Já o imposto de renda repercute apenas quando ao pagamento da segunda parcela, sendo a tributação feita exclusivamente na fonte e separadamente dos demais rendimentos.

Em se tratando de contribuição previdenciária, esta também incide sobre a gratificação natalina, observando-se é claro, o valor do salário de contribuição.

4.) Quando e de que forma o 13º salário deve ser pago?

R. A própria lei prevê a possibilidade de fracionamento do pagamento do 13º salário em duas parcelas.

Desta forma o empregador poderá efetuar o pagamento da primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro, mais precisamente até o dia 30/11, correspondendo à metade do salário do ano correspondente.

A segunda parcela deverá obrigatoriamente ser paga até o dia 20 de dezembro, compensando o valor pago a título de adiantamento.

Não é permitido que o empregador efetue o pagamento da gratificação natalina em mais de duas parcelas, face ao caráter altamente prejudicial ao trabalhador.

O não pagamento da gratificação natalina na época própria resultará em punição administrativa para o empregador no valor de 160 BTN´s, por trabalhador prejudicado. militar, será assegurado ao empregado o pagamento do 13º salário, de forma proporcional.

5.) Quando o trabalhador tem que se afastar do emprego, para cumprimento de serviço militar obrigatório, este terá direto ao pagamento do 13º salário?

R. Para os empregados que se encontram afastados do serviço devido ao cumprimento de serviço militar obrigatório, não haverá pagamento do 13º salário, vez que a o afastamento repercute apenas para efeitos de indenização e estabilidade.

Todavia, referente ao período já trabalhado antes do afastamento para o serviço.

Direitos do Trabalhador: 13º Salário - Parte I

http://www.diariotrabalhista.com/2010/11/direitos-do-trabalhador-13-salario.html

SEXTA-FEIRA, 26 DE NOVEMBRO DE 2010

Todo trabalhador gosta...

1.) Quais são as normas legais que regulamentam o 13º salário?

R. Não obstante fazer parte do ordenamento jurídico desde a década de 60, somente com o advento da Constituição Federal de 1988 é que a gratificação natalina se tornou um direito constitucional, previsto no inciso VIII do artigo 7º.

Constituição Federal

Artigo 7º...

VIII – Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria.

Instituído pela Lei 4.090/62, no ano de 1965 foi regulamentado pelo decreto 57.1555/65. (57.1555?).

2.) O empregado rural tem direito de receber o 13º salário?

R. Conforme entendimento cristalizado na Súmula nº 34 do Tribunal Superior do Trabalho, a gratificação natalina, instituída pela Lei nº 4.090, de 1962, é devida ao empregado rural.

3.) Como se calcula o 13º salário?

R. Como base de cálculo, a gratificação natalina terá a remuneração do mês de dezembro.

Todavia, para os casos em que o trabalhador não conta com um ano completo de serviço, este será calculado de forma proporcional, apurada na fração de 1/12, por mês de serviço trabalhado, no ano correspondente. Neste caso, deverá ser considerado como mês de serviço, para fins de apuração da gratificação natalina, a fração igual ou superior a quinze dias de trabalho.

Para os empregados que percebem remuneração variável, o cálculo da gratificação natalina deverá ter como base a média dos valores recebidos durante o ano.

Em se tratando de empregados mensalistas ou diaristas, o cálculo da gratificação natalina deverá considerar a remuneração de 30 dias.

No caso dos empregados horistas, o cálculo da gratificação natalina devera considerar a remuneração equivalente a 220 horas.

4.) Em se tratando de rescisão do contrato de trabalho, como será o pagamento do 13º salário?

R. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho antes do pagamento da 2ª parcela da gratificação natalina e assim, apurando-se que o empregador efetuou o pagamento a maior, a lei autoriza a compensação do pagamento como outro crédito trabalhista.

Em caso de rescisão sem justa causa do contrato de trabalho, o empregado terá direito ao recebimento da gratificação natalina, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

Em se tratando de contrato de trabalho determinado, o cálculo da gratificação natalina, deverá observar proporcionalmente a duração deste contrato.

Todavia, sendo demitido por justa causa o empregado perde direito ao recebimento do 13º salário. Inclusive, neste caso, tendo sido já efetuado o pagamento da 1ª parcela da gratificação natalina, a lei autoriza a compensação do pagamento como outro crédito trabalhista.

Havendo rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, o empregado terá direito ao recebimento de 50% do valor da gratificação natalina.

Inteligência da súmula 14 do Tribunal Superior do Trabalho:

CULPA RECÍPROCA - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003.

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Norma OSHAS 18001–parte 3

 

http://lodineimarchini.no.comunidades.net/index.php?pagina=1364993805

quarta-feira, 16 de janeiro de 2013

 

3.14. – Objetivos - Metas, em termos de desempenho da SST (3.15), que uma organização (3.17) estabelece para ela própria alcançar.

NOTA 1: Os objetivos devem ser quantificados seja onde for.

NOTA 2: 4.3.3 requer que os objetivos da SST sejam consistentes com a política SST (3.16).

3.15. – Desempenho - Resultados mensuráveis da Gestão de riscos (3.21) de uma Meta, em termos de desempenho da SST (3.15), de uma organização (3.17).

NOTA 1: Mensuração de desempenho inclui  a mensuração efetiva dos controles da organização.

NOTA 2: No contexto do sistema de gestão SST (3.13), os resultados podem também ser mensurados contra a política (3.16) e objetivos (3.14) da organização (3.17), e outros requisitos para desempenho SST.

3.16. - Política SST - Intenções e direções gerais de uma organização relacionada ao seu desempenho como formalmente expressado pela alta direção.

NOTA 1: A política SST provê um plano de ação e estabelecimento de objetivos (3.14)

NOTA 2: Adaptado pela ISO 14001:2004, 3.11.

3.17. – Organização - Empresa, corporação, firma, empreendimento, autoridade ou instituição, ou parte ou ainda combinação destes, incorporado ou não, público ou privado, que tenha suas próprias funções ou administração.

NOTA: Para organizações com mais de uma unidade operando, uma única unidade pode ser definida como uma organização. [ISO 14001:2004, 3.16]

3.18. - Ação preventiva - Ação de eliminar a causa de uma potencial não-conformidade (3.11) ou outra situação indesejável em potencial.

NOTA 1: pode haver mais do que uma causa para uma não-conformidade em potencial.

NOTA 2: Ação preventiva é executada para prevenir ao passo que ação corretiva (3.4) é executada para prevenir repetições. [ISO 9000:2005, 3.6.4]

3.19. – Procedimento - Forma específica de executar uma atividade ou um processo.

NOTA: procedimentos podem ser documentados ou não. [ISO 9000:2005, 3.4.5].

3.20. – Registro - Documento (3.5) que mostra resultados alcançados ou que mostra evidência de atividades desempenhadas. [ISO 14001:2004, 3.20]

3.21. – Risco - Combinação da probabilidade de uma ocorrência de um evento perigoso, exposição de uma lesão ou doença que pode ser causado ou exposto.

3.22. - Avaliação de risco - Processo de avaliação de riscos resultante de perigo, levando em conta adequação de alguns controles existentes, e decidindo se o risco é ou não aceitável.

3.23. - Lugar de trabalho - Qualquer local físico no qual trabalho e atividades são desempenhadas sobre o controle da organização.

NOTA: Quando levar em consideração sobre o que constitui o local de trabalho, a organização deve levar em conta os resultados da SST no quadro de funcionários, por exemplo, viagem (ex: dirigindo, voando, de barco ou trem), trabalhando na localidade de um cliente ou trabalhando em casa.

4. Requisitos do sistema de gestão da SST

4.1.- Requisitos gerais

A organização deve estabelecer, documentar, implementar, manter e melhorar continuamente um sistema de gestão da SST de acordo com os requisitos da norma e determinar como isso completará os requisitos.

A organização deve definir e documentar o escopo do sistema de gestão SST.

4.2. - Política SST

A alta direção deverá definir e autorizar a política e assegurar que com o escopo definido de seu sistema de gestão SST que é:

a) Apropriado para a natureza e escala dos riscos SST da organização.

b) inclui um padrão de prevenção de lesões e doenças e melhorias continuas no desempenho e gestão da SST;

c) inclui um padrão que no mínimo cumpre com aplicação de requisitos legais e com outros requisitos que a organização aceita que relate seus perigos SST;

d) provê o esquema de trabalho para estabelecer e rever objetivos;

e) é documentado, implementado e mantido;

f) é comunicado para todas as pessoas que trabalham sobre o controle da organização com o intuito de que eles façam conscientes de suas obrigações.

g) está disponível a grupos interessados, e

h) é revisado periodicamente para assegurar que permaneça relevante e apropriado à organização.

4.3. Planejamento

4.3.1. Identificação de perigo, avaliação de risco e determinação de controles.

A organização deve estabelecer, implementar e manter um procedimento para a identificação de perigo em andamento, avaliação de risco, e determinação de controles necessários.

O procedimento para a identificação e avaliação de risco será levado em conta:

a) Atividades de rotina e fora de rotina;

b) Atividades de todas as pessoas que tem acesso ao local de trabalho (incluindo contratados e visitantes);

c) Comportamento, aptidões e outros fatores humanos.

d) Perigos identificados com origem de fora de local de trabalho adversamente afetando a saúde e segurança de pessoas sob o controle da organização com o local de trabalho;

e) Perigos criados na vizinhança do local de trabalho pelas atividades trabalhistas sob o controle da organização;

NOTA: poderia ser mais apropriado para tais perigos ser avaliado como um aspecto ambiental.

f) infra estrutura, equipamento e materiais do local de trabalho, se provido pela a organização ou outros;

g) mudança ou mudanças propostas na organização, suas atividades ou materiais;

h) modificações no sistema de gestão SST incluindo mudanças temporárias, e seus impactos nas operações, processos e atividades;

i) qualquer aplicação de obrigação legal relacionado à avaliação de risco e implementação de controles necessários (veja a NOTA 3.12);

j) o design das áreas de trabalho, processos, instalações, maquinário/equipamento, procedimento de operação e organização de trabalho, incluindo suas adaptações às capacidades humanas

A metodologia da organização para a identificação de perigo e avaliação de risco deverá:

a) Ser definida respeitando seu escopo, natureza para assegurar que é mais proativa do que reativa; e

b) Provê a identificação, priorização e documentação de riscos, e aplicação de controles como apropriado.

Para a gestão de mudanças, a organização deverá identificar os perigos e os riscos associados com as mudanças na organização, o sistema de gestão ou suas atividades, priorizam a introdução de tais mudanças.

A organização deverá assegurar que os resultados dessas avaliações são considerados quando determinar supervisões.

Quando determinar supervisões, ou considerar mudanças para que existam estas supervisões, será dada consideração ao reduzir os riscos de acordo com a seguinte hierarquia:

a) Eliminação;

b) Substituição;

c) Controles de engenharia;

d) Alertas/avisos e/ou supervisões administrativas;

e)  Equipamento de proteção pessoal.

A organização deve documentar e manter os resultados de identificação de perigos, avaliação de riscos e supervisões estabelecidas atualizados.

A organização deve assegurar que os riscos SST e supervisões estabelecidas tem levado em conta quanto ao estabelecimento, implementação e manutenção de seu sistema de gestão da SST.

NOTA 2: para maiores informações sobre identificação de perigos, avaliação de riscos e supervisões determinadas, veja SST 18002.

4.3.2.      Requisitos legais e outros requisitos

A organização deve estabelecer, implementar e manter um procedimento(s) para identificar e acessar requisitos legais e outros requisitos da SST que são aplicáveis a ela.

A organização deve assegurar que esses requisitos legais e outros requisitos aplicáveis no qual a organização aceita, levando em conta estabelecimento, implementação e manutenção do sistema de gestão da SST.

A organização deve manter esta informação atualizada.

A organização deve comunicar informações relevantes sobre requisitos legais e outros requisitos para pessoas que trabalham sob a supervisão da organização ou outras partes interessadas.

4.3.3. - Objetivos e programas

A organização deve estabelecer, implementar e manter objetivos SST documentados, para funções e níveis dentro da organização.

Os objetivos serão mensurados, onde seja viável e compatível com a política da SST, incluindo os padrões de prevenção de lesões e doenças, conforme os requisitos legais e outros requisitos que a organização aceita, e melhora continuamente.

Quando estabelecer e rever seus objetivos, uma organização deve levar em conta os requisitos legais e outros requisitos no qual ela aceita, e seus riscos do SST. Ela também deve considerar suas opções tecnológicas, seus requisitos financeiros, operacional e de negócios, e o ponto de vista das partes interessadas.

A organização deve estabelecer, implementar e manter um programa para realizar seus objetivos. O programa deve incluir no mínimo:

a) - Desígnio de responsabilidade e autoridade para realização de objetivos de níveis e funções da organização; e

b) - Os meios e o tempo definido para que os objetivos possam ser alcançados.

O programa será revisado em intervalos regulares e planejados, e ajustado se necessário, para assegurar que os objetivos sejam alcançados.

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Continua…

1000 PERGUNTAS e RESPOSTAS sobre DIREITO do TRABALHO

Fonte: http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAhtwAL/1000-perguntas-respostas

CAP. 1 - NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO

1.l. PRINCÍPIOS

1) Em que consiste e qual o objeto do Direito do Trabalho?

R.: Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam não só as relações laborais subordinadas, pactuadas entre empregados e empregadores, como também as relações jurídicas entre estes e o Estado, a determinação dos sujeitos dessas relações e a regulamentação das organizações destinadas à proteção desse trabalho, quanto à sua estrutura e forma de atuação.

2) As normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado ou ao direito público?

R.: Há normas pertencentes ao direito privado (ex.: as referentes ao contrato de trabalho) e outras, ao direito público (ex.: as referentes ao processo trabalhista).

3) Qual a relação entre o Direito do Trabalho e o Direito Constitucional, no âmbito do ordenamento jurídico brasileiro?

R.: Desde 1934, as Constituições Federais brasileiras trazem normas fundamentais relacionadas ao Direito do Trabalho. Algumas dessas normas têm conteúdo programático e ideológico, outras definem a estrutura básica dos órgãos governamentais envolvidos nas relações de trabalho, e outras, ainda, referem-se à ação e à organização sindicais.

4) Porque é possível afirmar-se que o Direito do Trabalho é ramo autônomo do Direito?

R.: Porque o Direito do Trabalho possui autonomia: a) legislativa, já que é regulamentado por normas jurídicas próprias e independentes, embora em harmonia com o restante do ordenamento jurídico; b) doutrinária, revelada pela existência de princípios que lhe são peculiares, e por bibliografia especializada; c) didática, demonstrada pela existência, em todas as faculdades de Direito, e muitas faculdades de Economia, Administração de Empresas e Serviço Social, de cadeira própria; e d) jurisdicional, na medida em que os assuntos relativos a esse ramo do Direito são julgados com exclusividade por uma justiça especial, a Justiça do Trabalho. Em outras palavras, o Direito do Trabalho pode ser considerado ramo autônomo do Direito porque atende aos requisitos preconizados para tal, que, segundo o jurista italiano Alfredo Rocco, são: i) ser ele bastante amplo; ii) ter método próprio; e iii) conter doutrinas homogêneas, informadas por princípios próprios, distintos dos que informam outras disciplinas.

5) Qual a origem e a evolução histórica do Direito do Trabalho, no mundo?

R.: A origem remota do Direito do Trabalho pode ser localizada nos Estatutos das Corporações de Ofício (guilder), na Idade Média. Posteriormente, no século XVIII, quando a Revolução Industrial provocou migrações maciças de trabalhadores do campo para as cidades, principalmente na Inglaterra, e depois na França e na Alemanha, organizaram-se movimentos de trabalhadores, com o objetivo de lutar por sua proteção legal, bem como pela melhoria das condições de trabalho. No século XIX, surgem os primeiros sindicatos, na Inglaterra, reconhecidos oficialmente, desde 1871, com a Lei dos Sindicatos. As Constituições do México (1917) e de Weimar (1919) já contêm preceitos trabalhistas. A Carta del Lavoro (1927), na Itália, é o documento fundamental que estabelece uma ordem política e trabalhista, na Itália, sob forte influência estatal.

6) Qual a origem e a evolução histórica do Direito do Trabalho, no Brasil?

R.: Abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia, passaram a exigir medidas de proteção legal. Até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista. As primeiras normas jurídicas sobre sindicatos são do início do século XX. O Código Civil, de 1916, que entrou em vigor no ano seguinte, dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior. Na década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil.

7) Qual o principal diploma legislativo que rege as relações de trabalho, no Brasil?

R.: O principal diploma legislativo brasileiro, que regulamenta as relações de trabalho, é o Decreto-Lei nº 5.452, de 01.03.1943, a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que passou a vigorar a partir de 10.11.1943.

8) Qual a estrutura da CLT?

R.: A CLT é dividida em onze partes ("Títulos"): I) Introdução (arts. 1º a 12); II) Normas Gerais de Tutela do Trabalho (arts. 13 a 223); III) Normas Especiais de Tutela do Trabalho (arts. 224 a 441 ); IV) Contrato Individual do Trabalho (arts. 442 a 510); V) Organização Sindical (arts. 511 a 610); VI) Convenções Coletivas de Trabalho (arts. 611 a 625); VII) Processo de Multas Administrativas (arts. 626 a 642); VIII) Justiça do Trabalho (arts. 643 a 735); IX) Ministério Público do Trabalho (arts. 736 a 762); X) Processo Judiciário do Trabalho (arts. 763 a 910); e XI); Disposições Finais e Transitórias (arts. 911 a 922).

9) É correta a afirmação de que a CLT é um verdadeiro Código trabalhista?

R.: Sim. Embora a CLT não seja elaboração normativa absolutamente original, apresentou inovações importantes, além da reunião da legislação trabalhista até então existente; por outro lado, não incluiu matéria relativa a acidentes do trabalho nem à previdência social, objeto de legislação especial, em separado. O termo "Consolidação" é apropriado para uma mera compilação, reunindo leis, sem qualquer inovação. Portanto, pode-se considerar a CLT como verdadeiro Código do Trabalho.

10) Em que contrastavam a CLT e a CF de 1946?

R.: A CLT, elaborada em bases corporativistas, contrastava com a CF de 1946, que tinha cunho social-democrático, de inspiração neoliberal, consagrando princípios da autonomia privada coletiva, própria do período após a Segunda Guerra Mundial.

11) Quais os mais importantes diplomas legais trabalhistas não consolidados?

R.: São: a) a Lei nº 3.807, de 26.08.1960, e suas alterações posteriores, que organiza a Previdência Social; e b) o Decreto-Lei nº 7.036, de 10. I 1.1944, ainda parcialmente em vigor, mas bastante alterado pela legislação posterior, conhecido como Lei dos Acidentes do Trabalho.

12) Citar outros importantes diplomas legais posteriores à CF de 1946, no âmbito do Direito do Trabalho.

R.: Lei nº 605, de 05.01.1949 (repouso semanal remunerado e feriados); Lei nº 4.090, de 13.07.1962 (13º salário); Lei nº 4.214, de 02.03.1963 (trabalho rural); Lei nº 4.266, de 03.10.1963 (salário-família); Lei nº 5.107, de 13.09.1966 (FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço); Lei Complementar nº 7, de 07.09.1970 (PIS - Programa de Integração Social) ; Lei nº 6.514, de 22.12.1977 (modificou o Capítulo V do Título II da CLT, sobre Segurança e Medicina do Trabalho); e Lei nº 7.783, de 28.06.1989.

13) Quais as principais inovações introduzidas pela CF de 1988, no âmbito do Direito do Trabalho?

R.: A CF de 1988, particularmente nos arts. 7º a 11, introduziu diversas inovações, dentre as quais se destacam: a) auto-organização sindical e autonomia de administração dos sindicatos, reformulando o relacionamento entre sindicatos e Estado; b) incentivo à negociação coletiva; c) ampliação do direito de greve; d) redução da jornada de trabalho, de 48 para 44 horas; e) generalização do regime do FGTS. eliminando-se a estabilidade decenal; f) aumento em 1/3 da remuneração das férias; g) ampliação da licença-maternidade para 120 dias: h) criação da licença paternidade, de 5 dias; i) inclusão de três estabilidades especiais: das empregadas gestantes, dos dirigentes sindicais e dos dirigentes das CIPA's - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

14) Quais os diplomas legais regulamentadores de normas da CF de 1988?

R.: Destacam-se: Lei no 7.783, de 28.06.1989 (Lei de Greve); Lei nº 7.788, de 03.07.1989 (sobre política salarial); Lei no 7.789, de 03.07.1985 (sobre salário mínimo); e Lei nº 8.036, de 11.05.1990 (sobre o FGTS).

15) Qual a principal fonte do Direito do Trabalho?

R.: A fonte primária (e a única voluntária; as demais são imperativas) do Direito do Trabalho é a vontade das partes, pois é do contrato de trabalho que nasce o vínculo empregatício.

16) Como se classificam as fontes imperativas do Direito do Trabalho?

R.: As fontes imperativas do Direito do Trabalho são classificadas segundo sua origem e composição dos órgãos que as produzem: estatal, profissional, mista e internacional.

17) É permitido ao Juiz da Justiça do Trabalho decidir com base nos usos e costumes?

R.: Sim. O art. 8o da CLT refere-se especificamente aos usos e costumes como fonte formal do Direito do Trabalho.

18) Em que casos não poderá o Juiz lançar mão dos usos e costumes para decidir a controvérsia?

R.: Sempre que sua aplicação não implique que interesses de classe ou particulares prevaleçam sobre o interesse público.

19) O que é a OIT - Organização Internacional do Trabalho?

R.: A OIT é organismo especializado, competente para elaborar e fazer cumprir normas jurídicas internacionais, no âmbito do Direito do Trabalho. Foi fundada em 1919, por ocasião do Tratado de Versalhes, sendo reconhecida pela ONU - Organização das Nações Unidas -, desde 1946. Seus princípios e objetivos constam da chamada Declaração de Filadélfia, de 10.05.1944.

20) Qual a composição da OIT?

R.: A OIT é composta por três órgãos: a) Conferência (ou Assembléia Geral), órgão deliberativo; b) Conselho de Administração, órgão de função executiva, composto por representantes dos governos, de empregadores e de empregados; e c) Repartição Internacional do Trabalho, que funciona como secretaria permanente, centro de documentação e órgão de divulgação das atividades da OIT, mediante publicações próprias.

21) O que são as convenções internacionais da OIT?

R.: São normas jurídicas elaboradas pela Conferência Internacional, para cumprimento por parte dos Estados deliberantes, que as incluem nos respectivos ordenamentos internos, em consonância com suas Constituições.

22) As convenções internacionais são imediatamente aplicáveis ao ordenamento jurídico de cada Estado deliberante?

R.: Não. A incorporação das convenções ao ordenamento jurídico interno de cada país depende das disposições constitucionais de cada um, geralmente necessitando de ratificação por órgão competente para tal.

23) Em que consiste a concepção autotutelar do Direito do Trabalho?

R.: Consiste na idéia de que a tutela jurídica do trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos próprios trabalhadores. Surgiu como reação antiestatal, defendida, em determinados países, pelos anarcossindicalistas, que consideravam as leis trabalhistas um conjunto de medidas repressivas da classe trabalhadora, e, em outros países, pelos liberais, que defendiam o retraimento da atuação do Estado, para que os próprios agentes envolvidos na relação laboral compusessem seus conflitos.

24) De que formas se refletiu nas relações trabalhistas a concepção autotutelar do Direito do Trabalho?

R.: Embora a autotutela do Direito do Trabalho não tenha sido a concepção vitoriosa em nenhum país, exerceu influência marcante nas relações laborais, destacando-se: a) participação dos trabalhadores na empresa; b) participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, inclusive como acionistas; c) surgimento de convenções coletivas de trabalho, sobrepondo-se às cláusulas dos contratos individuais.

25) Em que consiste a concepção da autonomia privada coletiva?

R.: Consiste na idéia de que os fundamentos da ordem sindical devem basear-se em princípios de liberdade e democracia, opondo-se à orientação corporativista, sem interferência da legislação estatal.

26) Em que consiste a concepção da desregulamentação do Direito do Trabalho?

R.: Consiste na idéia de que o espaço legal deve ser diminuído ou suprimido, naquilo que diz respeito às relações coletivas do trabalho, inexistindo normas de organização sindical, de negociação coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais como os denominados "pactos sociais, em que governo, sindicatos e empresários estabelecem as bases de seu relacionamento.

27) Em que consiste a concepção econômica da flexibilização do Direito do Trabalho?

R.: Consiste em um tratamento das questões trabalhistas que leva em consideração a situação conjuntural da economia, das empresas e dos trabalhadores, visando a preservação de postos de trabalho ou, ao menos, a minimização das dispensas de trabalhadores, em épocas de baixa demanda do mercado. A flexibilização do Direito do Trabalho contempla o tratamento jurídico diferenciado entre pequenas, médias e grandes empresas, bem como níveis diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma série diversa de direitos.

28) O que são negociações trabalhistas individuais?

R.: Negociações trabalhistas individuais são aquelas empreendidas diretamente, entre empregado e empregador, singularmente considerados, visando o ajuste de cláusulas do contrato de trabalho entre ambos.

29) O que são negociações trabalhistas coletivas?

R.: Negociações trabalhistas coletivas são aquelas empregadas por trabalhadores e empregadores, visando a autocomposição de seus conflitos coletivos de trabalho.

30) Em que época podem ser conduzidas as negociações trabalhistas individuais?

R.: Podem ser conduzidas na época de formação do vínculo empregatício, durante o desenvolvimento do contrato de trabalho e também por ocasião de sua extinção.

31) Qual a posição dos sindicatos durante as negociações trabalhistas coletivas?

R.: O art. 8º, VI, da CF de 1988 impõe participação obrigatória dos sindicatos, por ocasião das negociações coletivas.

32) Quem tem competência para legislar sobre Direito do Trabalho?

R.: Segundo a CF de l 988, art. 22, I, cabe a competência à União Federal. Lei complementar, entretanto, poderá autorizar os Estados da Federação a legislar sobre questões específicas de Direito do Trabalho.

33) Quem o legislador considera empregador, para fins trabalhistas?

R.: Empregador é toda entidade que se utiliza de trabalhadores subordinados, prestando serviços contínuos, em troca de salário, podendo ser pessoa física ou jurídica.

34) Quem o legislador considera empregado, para fins trabalhistas?

R.: Empregado é qualquer pessoa física que presta serviços de forma permanente (ou por tempo determinado, mas não eventual) a empregador, de forma subordinada, individual e mediante remuneração.

35) Todo trabalhador é empregado?

R.: Não. Todo empregado é trabalhador, mas a recíproca não é verdadeira. Por exemplo: o empregado deverá prestar serviços pessoalmente a terceiro; se delegar a tarefa, não será considerado empregado. Além disso, trabalhos executados voluntariamente por qualquer pessoa, profissional qualificado ou não, não a caracterizam como empregado.

36) Em que consiste o poder de direção do empregador?

R.: Consiste na faculdade de determinar o modo pelo qual a atividade do empregado deve ser exercida, em decorrência do contrato de trabalho.

37) De que formas se manifesta o poder de direção do empregador?

R.: O poder de direção manifesta-se como poder de organização, poder de controle sobre o trabalho, e poder disciplinar sobre o empregado.

38) Em que consiste o poder de organização do empregador?

R.: Consiste na ordenação das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa. A empresa poderá ter um regulamento interno para tal.

39) Em que consiste o poder de controle sobre o trabalho?

R.: Consiste na fiscalização do trabalho do empregado, que compreende o modo pelo qual o trabalho é prestado e também ao comportamento do empregado, poder esse que deve ser exercido sem atingir a dignidade humana do funcionário. São exemplos: a revista pessoal do empregado ao deixar o local de trabalho, a marcação dos horários de entrada e saída, e a prestação de contas.

40) Em que consiste o poder disciplinar do empregador?

R.: Consiste no direito de impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal.

41) Em que consiste o princípio da continuidade da empresa?

R.: O princípio da continuidade da empresa consiste em considerar que as alterações relativas à pessoa do empresário não afetam o contrato de trabalho e também no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extinção do contrato de trabalho.

42) Em que consiste o princípio da solidariedade de empresas?

R.: O principio da solidariedade de empresas consiste em considerar que, existindo empresas juridicamente autônomas, mas pertencentes ao mesmo grupo econômico (geralmente controlado por uma holding company), existe solidariedade legal para efeitos da relação trabalhista entre um empregado de qualquer uma delas e o grupo econômico. A implicação prática desse princípio é a seguinte: se uma das empresas se extinguir, quaisquer delas podem ser demandadas perante a Justiça do Trabalho.

43) Em que condições fica caracterizada a relação de emprego?

R.: A relação de emprego fica caracterizada quando o trabalho executado apresentar as seguintes características: pessoalidade, subordinação, continuidade, onerosidade e exclusividade.

44) Quais as teorias existentes para explicar a natureza jurídica da relação de emprego?

R.: Das diversas teorias existentes, destacam-se as seguintes: a) contratualista - o contrato entre empregado e empregador funda-se na autonomia das vontades; b) anticontratualista - a relação de trabalho prescinde de contrato, formando-se com o mero engajamento humano; c) ato-condição - o vínculo é criado pela vontade, mas os efeitos já estão predeterminados pelas normas jurídicas.

45) O que são empregados-intermediários?

R.: Empregados-intermediários são aqueles que exercem sua atividade praticando atos que ora se inserem no esquema de contrato de trabalho, ora em outros de natureza diversa. É categoria constituída, principalmente, pelos chamados empregados-mandatários e pelos empregados-sócios.

46) De que formas pode ser manifestada a vontade das partes contratantes, na formação da relação de emprego?

R.: A vontade das partes pode ser manifestada: a) de forma escrita; b) de forma oral (ou verbal); e c) de forma tácita.

47) Quais as teorias existentes para explicar a natureza jurídica do contrato de experiência (ou contrato de prova)?

R.: As seguintes teorias são oferecidas pela doutrina: a) teoria do contrato autônomo - não existe unidade entre o contrato de experiência e o contrato de trabalho propriamente dito; b) teoria da experiência como cláusula do contrato de trabalho - o contrato de experiência não tem autonomia, sendo utilizado para avaliar as habilidades do empregado pelo empregador.

48) Como a CLT disciplina o contrato de experiência?

R.: O contrato de experiência é considerado pela CLT, no art. 443, como uma das modalidades do contrato de trabalho a prazo.

49) Qual a duração máxima do contrato de experiência?

R.: 90 dias.

50) Quais as espécies existentes de contrato de trabalho?

R.: O contrato de trabalho pode ser individual, coletivo ou de equipe.

Segurito 77

O Blog Discutindo Segurança do Trabalho parabeniza a equipe do Jornal O Segurito pela passagem de seu sétimo aniversário, desejando que a mesma continue firme na edição deste informativo de grande relevância para a classe dos profissionais de segurança e trabalhadores em geral.

Desejamos outrossim, um ano novo cheio de venturas e boas realizações, além de saúde, paz e harmonia para aqueles que o fazem. (Antromsil)

Antonio Romão Silva

Engº. de Operações – Edificações

Engº de Segurança do Trabalho

 

Segurito 77

Manaus, fevereiro 2013 – Edição 77 – Ano 7

 

Mensagem ao Leitor

Prezados Prevencionistas,

Algum tempo atrás pensei em fazer um jornalzinho para passar aos alunos informações interessantes sobre a Segurança do Trabalho. No início praticamente não escrevia, apenas compilava textos de bons livros, a três anos comecei a distribuir pela internet e a escrever a maior parte das edições.

A aceitação do jornal via e-mail foi mantendo a motivação e nesta edição com mais de 7000 e-mails enviados e divulgação em diversos sites o Jornal Segurito completa 07 anos.

Para comemorar a data entrei em contato com alguns dos leitores ilustres que me enviaram textos para compor um “Seguritão” de aniversário.

Um abraço e obrigado,

Prof. Mário Sobral Jr.

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Todo eletricista deve ganhar adicional de insalubridade?

No dia 08 de dezembro de 2012, entrou em vigor a Lei 12.740 (que alterou o art. 193 da CLT), revogando a Lei 7.369/1985, que versava sobre o adicional de periculosidade em trabalhadores expostos à eletricidade (obs.: no site do Palácio do Planalto, essa lei já aparece como revogada). Por sua vez, essa lei "era" regulamentada especificamente pelo Decreto 93.412/1986. Nos parecia razoável admitir que se a lei foi revogada, o decreto que a regulamentava também tivesse sido. No entanto, constatamos em 07/01/13, no site do Palácio do Planalto, que esse mesmo decreto aparece como vigente, apesar da revogação da Lei 7.369/1985. O anexo desse decreto delimita quem pode (ou não) receber adicional

de periculosidade em virtude da exposição à eletricidade.

Com a revogação da Lei 7.369/1985, teoricamente, fica valendo somente a genérica redação do novo art. 193 da CLT, que assim coloca: “São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: (...) energia elétrica.”

Ao descrever apenas “energia elétrica”, o novo art. 193 da CLT aumentou a abrangência dos profissionais que fazem jus ao adicional de periculosidade em virtude dessa exposição. Tudo nos leva a crer (por uma questão de interpretação literal do novo texto celetista), que a partir de agora, independente de ser um sistema elétrico de potência (SEP) ou sistema elétrico de consumo (SEC); independente da voltagem da rede elétrica, enfim, nada disso importa: o trabalhador terá direito ao adicional de periculosidade.

No entanto, por cautela, é bom que aguardemos um posicionamento definitivo do Judiciário (e esperamos que isso ocorra logo) quanto a seguinte pergunta: o novo art. 193 da CLT revoga (de fato e de direito) o antigo Decreto 93.412/1986? Bons debates hão de vir. Um forte abraço, e um incrível 2013 para todos nós!

Marcos Henrique Mendanha

Médico do Trabalho e Advogado.

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Sempre em Frente

Nosso segmento cresceu nos últimos tempos, mas ainda permanece truncado em face do comportamento de nossa gente profissional, pois falta boa vontade e seriedade, precisamos acordar e mostrar interesse pelo segmento profissional, fato que desmotiva e emperra nosso crescimento, precisamos sair do comodismo, leitura e dinamismo fazem parte. Independentemente da situação, ser e estar na condição de Técnico, sou prevencionista e isso faz a grande diferença, pois somos todos prevencionistas independente de nossa atuação, pois fazemos e somos parte do SESMT e, precisamos uns dos outros, esse importante elo é necessário, pois mantém viva essa grande corrente que tem a responsabilidade incontestável de trabalhar a vida dos trabalhadores. Para sermos melhores, devemos ser mais responsáveis, vestindo a camisa da prevenção em prol do universo que nos rodeia.

 

Cláudio Antonio Dias de Oliveira, Técnico

Segurança do Trabalho, Bacharel em Ciências

Jurídicas, Palestrante e Editor do Jornal Semanal

O Prevencionista. (solicite o jornal pelo e-mail:

claudio3214@yahoo.com.br).

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Piadinhas

Disse ao médico que estava me sentindo gordo e feio. Então perguntei o que eu tinha. E ele me respondeu:

- Razão!

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A coroa diz ao garotão:

- Do que você mais gosta em mim? Do meu rosto angelical ou do meu corpo magnífico?

- Do seu senso de humor

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Mensagem do Cosmo

No sétimo aniversário do Jornal Segurito é muito oportuno citar a importância do conhecimento como base para uma prevenção de acidentes verdadeira e eficaz. Espero que este informativo – na minha forma de ver muito útil– siga por muitos anos sendo uma ferramenta prevencionista simples e importante como sempre foi.

Cosmo Palásio

Técnico de Segurança do Trabalho

Coordenador do e-group SESMT.

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DICA DE GESTÃO EM SST

Uma forma dos trabalhadores conhecerem os riscos ocupacionais (ambientais, ergonômicos, psicossociais, de acidentes) gerados no processo produtivo é fazendo o treinamento da CIPA. Este deve ser realizado anualmente para os “indicados” e “eleitos” e deverá ser repetido quando o trabalhador for novamente indicado ou reeleito ou mesmo quando o indicado ou eleito já houver feito o curso anteriormente, em outro estabelecimento ou em outra empresa. Assim a dica de gestão é trocar todo ano os “indicados” para CIPA, e num curto prazo a empresa terá uma maior “massa crítica” em Segurança e Saúde no Trabalho – SST. Esta dica vale para os “designados” da CIPA.

Armando Campos – Engenheiro de

Segurança do Trabalho e Diretor da

ADMC Consultoria

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Piadinhas

# Ele era tão feio que quando foi comprar a máscara para o carnaval o cara vendeu só os elastiquinhos.

# Se passando álcool nas mãos você fica imune a várias bactérias, bebendo então... você fica quase imortal.

A prática leva à perfeição

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FATOR DE PROTEÇÃO ATRIBUÍDO E FATOR DE VEDAÇÃO

O nível de proteção que se espera alcançar durante o uso de um equipamento de proteção respiratória é indicado pelo Fator de Proteção Atribuído (FPA). Os valores podem ser encontrados na Tabela 1 do PPR - Fundacentro.

Assim, por exemplo, o FPA de um respirador do tipo semifacial com filtro é igual a 10. Esse valor indica que, se o respirador for selecionado e usado dentro das recomendações do Programa de Proteção Respiratória (PPR), a concentração do contaminante no ar que está dentro da peça semifacial, e que será inalado pelo usuário, será no mínimo, 10 vezes menor que a existente no ar contaminado.

Essas recomendações do PPR, na prática, significam que:

1) o respirador e filtro, quando existente, devem ser adequados ao risco, isto é, selecionados de acordo com o citado documento da Fundacentro;

2) a peça facial do respirador selecionado no item anterior deve vedar de modo aceitável no rosto do usuário, o que deve ser verificado pela realização do Ensaio de Vedação;

3) o respirador deve estar colocado corretamente no rosto, o que é verificado pela realização do teste de pressão positiva ou negativa;

4) o trabalhador deve utilizar o respirador durante todo o tempo que estiver na área contaminada;

5) o usuário deve ter condições físicas e psicológicas que permitam o uso desse EPI, o que exige alguns cuidados no exame médico;

6) o respirador deve estar em bom estado e funcionando corretamente (manutenção, higienização, guarda);

7) o usuário deve receber treinamento sobre os riscos respiratórios a que esta exposto e o modo correto de uso do respirador;

8) é proibido o uso de respirador com vedação facial por usuários que apresentem pelos faciais na zona de selagem. Portanto, o FPA é um objetivo a ser alcançado e não uma certeza de sucesso.

Dos oito itens citados, o que tem provocado surpresa entre os profissionais de segurança é a realização do ensaio de vedação quantitativo, previsto no Anexo 5 do PPR - Fundacentro, utilizando o instrumento denominado Portacount. Esse método quantifica a selagem do respirador no rosto do usuário, baseado no Fator de Vedação, enquanto o mesmo executa 7 exercícios (que simulam as condições de uso, cada um com duração de um minuto), de acordo com o procedimento previsto no Anexo 5 do PPR - Fundacentro. Para o respirador semifacial o Fator de Vedação é 100. Isto significa que durante a realização dos exercícios, a concentração do aerossol de teste dentro da peça facial deve ser no mínimo 100 vezes menor que a existente fora. Este método responde de modo irrefutável às perguntas: “este respirador tem o formato e o tamanho (pequeno, médio, grande) adequado ao rosto do usuário?”, ou “o respirador é o adequado, mas está colocado na posição correta?”.Temos empregado com sucesso o Portacount em treinamentos, como uma ferramenta de convencimento dos profissionais de segurança e usuários sobre a importância da realização do ensaio de vedação, e portanto, no alcance do nível de proteção previsto pelo FPA.

Maurício Torloni – Doutor em Engenharia Química e Consultor em Proteção Respiratória mtorloni@uol.com.br e

Maurício Torloni Filho – Engenheiro de Segurança do Trabalho e Higienista - mauricio.filho@twabrasil.com.br

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Norma OSHAS 18001 – Parte 2

 

 http://lodineimarchini.no.comunidades.net/index.php?pagina=1364993805

quarta-feira, 16 de janeiro de 2013

Norma OSHAS 18001

Muitas organizações gerenciam suas operações através da aplicação de sistemas de processos e suas interações, que podem ser referidas como “processo de abordagem”. A ISO 9001 promove o uso desse “processo de abordagem”.

Esta norma OHSAS contém o que podem ser objetivamente auditado; no entanto isso não estabelece requisitos absolutos para desempenho SST além dos comprometimentos, na política SST, para cumprir com requisitos legais aplicáveis e com outros requisitos que a organização aceite, para a prevenção de lesões e doenças e uma melhoria contínua. Deste modo, duas organizações executando operações similares, mas tendo diferente desempenho em SST podem ambas corresponder/sujeitar-se a seus requisitos.

Esta norma não inclui requisitos específicos para outros sistemas de gestão, tais como gestão de qualidade, meio ambiente, segurança ou financeira, ainda que seus elementos possam ser alienados ou integrados com outros sistemas de gestão. É possível para uma organização adaptar o sistema de gestão existente, no sentido de estabelecer um sistema de gestão que obedece aos requisitos da norma OHSAS. A aplicação de vários elementos podem diferir, dependendo do propósito ou do interesse das partes envolvidas.

O nível de detalhe e complexidade do sistema de gestão SST, a extensão de documentação e os recursos devotados a isso, dependem de um número de fatores, tal como o escopo do sistema, o tamanho de uma organização e a natureza de suas atividades, produtos e serviços, e a cultura organizacional. Este pode ser o caso para pequenas e médias companhias.

Sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho – requisitos

1. Escopo

Esta norma de avaliação da segurança e saúde especifica requisitos para um sistema de gestão de segurança e saúde, que permite uma organização controlar seus riscos de SST e melhorar seu desempenho; isto não afirma critério específico de desempenho, ou dá especificações detalhadas de um projeto de sistema de gestão.

Esta norma OHSAS é aplicável para qualquer organização que deseja:

a) Estabelecer um sistema de gestão para eliminar ou minimizar riscos aos funcionários e outras partes interessadas que podem ser expostos a riscos associados a suas atividades;

b) Implementar, manter e melhorar continuamente um sistema de gestão SST;

c) Garantir conformidade com a política SST;

d) Demonstrar conformidade com essa norma OHSAS para:

1. fazer uma auto-determinação e declaração, ou

2. procurar confirmação de sua concordância por partes que tem interesse na organização, tal como clientes, ou

3. procurar confirmação de sua auto-declaração de uma parte externa da organização, ou

4. procurar certificação/registro do seu sistema de gestão SST de uma organização externa.

Todos os requisitos dessa norma pretendem incorporar algum sistema de gestão SST. A extensão da aplicação irá depender de fatores da política SST da organização, a natureza de suas atividades e os riscos e complexidades de suas operações.

Esta norma OHSAS está endereçada a segurança e saúde no trabalho, e não em outras áreas de segurança e saúde, tais como, programa de bem-estar para funcionários, produtos de seguranças ou impactos ambientais.

2. Referências de publicações

Outras publicações que provêem informações ou diretrizes estão listadas na bibliografia. É recomendável que consultem as últimas edições. Especialmente, quando faz referência à:

§ OHSAS 18002, sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho – diretrizes para a implementação da OHSAS 18001.

§ Organização Internacional do Trabalho:2001 , diretrizes do sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho (OSH-MS)

3.Termos e definições

3.1. Risco Aceitável - Risco que foi reduzido a um nível que pode ser suportado pela organização, levando em conta suas obrigações legais e sua política de SST (3.16).

3.2. Auditoria - Sistemática, independente, e com processo documentado para obter “indício de auditoria” e o avaliando objetivamente para determinar a extensão de quais “critérios de auditorias” foram cumpridos. [ISO 9000:2005, 3.9.1].

NOTA 1: independente não significa necessariamente “externo à organização”. Em muitos casos, particularmente em organizações menores, independência pode ser demonstrada pela liberdade da responsabilidade pela atividade sendo auditada.

NOTA 2: para mais informações sobre “indício de auditoria” e “critérios de auditorias”, veja a ISO 19011.

3.3. Melhoria Contínua - Processo de aprimoramento do Sistema de Gestão da SST (3.13), visando atingir melhorias no desempenho global da Segurança e Saúde no Trabalho (3.15), de acordo com a política de SST da organização.

NOTA 1: Não é necessário que o processo seja aplicado simultaneamente a todas as áreas de atividade.

NOTA 2: Adaptação da ISO 14001:2004, 3.2

3.4. Ação corretiva - Ação para eliminar a causa de uma não-conformidade (3.11) detectada, ou outra situação indesejável.

NOTA 1: Pode haver mais de uma causa por uma não-conformidade.

NOTA 2: A ação corretiva é executada para prevenir a repetição, enquanto que a ação preventiva é executada para prevenir a ocorrência.

3.5. Documento - Informação e seu agente de suporte. O agente pode ser papel, disco eletrônico ou óptico de computador, fotografia ou uma combinação destas. [ISO 14001:2004, 3.4]

3.6. Perigo - Fonte, situação, ou ato com potencial para provocar danos em termos de lesão, ou doença (3.8) ou uma combinação destas

3.7. Identificação de perigos - Processo de reconhecimento de que um perigo (3.6) existe, e de sua definição de características.

3.8. Doença - Problema físico ou mental resultante de atividade de trabalho ou situação relacionada ao trabalho.

3.9. Incidente - Evento(s) no qual uma lesão ou doença (3.8), ou fatalidade ocorreu ou poderia ter ocorrido.

NOTA 1: Um acidente é um incidente que deu origem a lesões, doenças ou fatalidade.

NOTA 2: um incidente em que não ocorre doença, lesão, dano ou outra perda também é chamado de “quase-acidente”. O termo “incidente” inclui “quase-acidente”.

NOTA 3: uma situação de emergência é um exemplo particular de incidente.

3.10. Parte interessada - Indivíduo ou grupo, dentro ou fora do lugar de trabalho (3.23) preocupado com ou afetado pelo, desempenho da SST (3.15) de uma organização (3.17).

3.11. Não-Conformidade - Não cumprimento de um requisito. [ISO 9000:2005, 3.6.2; ISO 14001, 3.15]

NOTA: Uma não-conformidade pode ser alguma divergência de:

• Normas de trabalho, práticas, procedimentos, regulamentos, etc.
• Requisitos SST (3.13)

3.12. Segurança e Saúde do Trabalho - Condições e fatores que afetam o bem-estar de funcionários, trabalhadores temporários, pessoal contratado, visitantes e qualquer outra pessoa no local de trabalho (3.23).

NOTA: Organizações podem ser sujeitas à requisitos legais para a segurança e saúde de pessoas fora do local de trabalho ou quem está exposto às atividades do local de trabalho.

3.13. Sistema de gestão da SST - Parte do sistema de gestão de uma organização (3.17) usado para desenvolver e implementar a política da SST (3.16) e administrar riscos SST (3.21).

NOTA 1: Um sistema de gestão é um conjunto de elementos inter-relacionados, usado para estabelecer políticas e objetivos e para realizar esses objetivos.

NOTA 2: Um sistema de gestão inclui estrutura organizacional, atividades de planejamento (incluindo por exemplo avaliação de risco e o estabelecimento de objetivos), responsabilidades, práticas, procedimentos (3.19), processos e recursos.

NOTA 3: Adaptação da ISO 14001:2004, 3.8.

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL – Conclusão

Por: Monica Pinheiro

Médica do Trabalho, Ergonomista e Bacharel em Direito

 

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL

As principais exigências feitas pelo mercado aos profissionais são:

a. lidar com várias demandas e culturas simultaneamente;

b. ter foco em resultados;

c. ter visão estratégica;

d. ser inovador,ter audácia e ser empreendedor;

e. saber lidar com incertezas, propondo e interpretando as demandas do mercado.

Oliveira, 1995 (apud GUIZZE, 2011), define clima organizacional como: “O indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou da realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.

Para Luz (2001, apud GUIZZE 2011): “O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, conseqüentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa”.

O equilíbrio organizacional depende do equilíbrio dos indivíduos e das relações estabelecidas entre estes e as organizações

Os principais fatores internos que afetam e definem o clima organizacional são: a motivação, a liderança e a comunicação.

Podemos dizer que a cultura de uma empresa se faz por conta de práticas reiteradas (muitas vezes sem estarem contidas e previstas em documento escrito), que são ratificadas pelo uso por todos os integrantes da organização. Essa cultura sofre influencia do meio externo e também o influencia (é uma troca de mão dupla). Cultura organizacional seria: “ .. um padrão de pressuposições básicas partilhadas, aprendidas por um grupo à medida que for capaz de solucionar seus problemas de adaptação externa e de integração interna, que têm funcionado bem o bastante para serem consideradas como válidas e, por essa razão, ensinadas aos novos membros como sendo o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.” (SCHEIN, 1992, apud GRIZZE,2011).

A missão, os valores, as práticas, as responsabilidades sociais, os objetivos e os resultados alcançados que são divulgados pela empresa na mídia, já oferecem uma idéia da cultura da organização. Embora, essa situação não seja totalmente confiável em função de muitas empresas apresentarem sensível diferença entre o que se prega na teoria e a real prática.

Por objetivos organizacionais entendemos (GRAZZE, 2011):

a. Objetivos filosóficos: representam a missão da organização e são de natureza abrangente.

b. Objetivos específicos: referem-se aos respectivos segmentos, produtos, mercado, clientes, são de natureza periódica e buscam atender à demanda situacional.

c. Objetivos operacionais: referem-se às ações concretas, desenvolvidas num período determinado e visam atingir os objetivos filosóficos. Tem-se então a rede de objetivos que se estendem aos departamentos, divisões, seções e setores organizacionais.

Segundo, GRIZZE 2011, o conceito de cultura organizacional é composto por três dimensões:

a. Material: sistema produtivo.

b. Psicossocial: sistema de comunicação e interação dos envolvidos.

c. Ideológica: sistema de valores vigentes na organização.

As análises das relações interpessoais retratam o grau de formalidade e de informalidade presentes nos respectivos ambientes organizacionais, denotando maior ou menor flexibilidade das relações entre seus membros.

O que se busca é a qualidade de vida no trabalho, com clima organizacional adequado que favoreça o fortalecimento de trabalho em equipe, que permita desenvolvimento da criatividade, da autonomia sobre as tarefas, da flexibilização do trabalho, de tal modo que todos se sintam satisfeitos e comprometidos com os resultados.

O que as empresas solicitantes de trabalhos de ergonomia organizacional precisam fazer, é processar todas as informações contidas no trabalho que é entregue pelo ergonomista para rever a estratégia de atuação sobre o cliente interno e externo. Não adianta solicitar um trabalho de ergonomia organizacional sem se quer saber o que está contido nele. Trabalhos feitos para cumprir exigência de fiscalização do trabalho sem existir interesse da alta direção na solução do problema apontado é perder a oportunidade de se fazer um investimento em melhora da qualidade de vida de todos os empregados. Para se ter aumento da eficiência, da eficácia e da produtividade, e maior comprometimento dos empregados é preciso que ocorra de fato a transformação positiva do elemento considerado como gerador da demanda ergonômica.

Deve-se valorizar a autoestima dos indivíduos de maneira indistinta no sentido de favorecer o crescimento pessoal e profissional. Redução da alienação do empregado do processo de trabalho, investindo em treinamentos de ordem técnica, que melhorem sua performance.

Na maior parte das vezes o que se encontra como queixa dos trabalhadores é a falta de retaguarda gerencial e a falta de recursos materiais para desenvolvimento da sua atividade laboral.

Em ergonomia organizacional, é imprescindível à adoção por parte dos gestores de empresa das ações ergonômicas apresentadas pelo ergonomista ao final do seu estudo.

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Bibliografia

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