Direitos do Trabalhador: 13º Salário - Parte II

Sempre é um momento muito aguardado pelo trabalhador...

1) O empregador poderá pagar o 13º salário com produtos?

R. Grande controvérsia jurídica existia quanto ao pagamento da gratificação natalina ser realizado com produtos da própria empresa.

É que devido a várias crises econômicas que assolam o país, muitos empregadores encontra-se em sérias crises financeiras e seria muito mais vantajoso que lhes fosse autorizado o pagamento do 13º salário com produtos da própria empresa.

Há operadores do direito que entendem que este procedimento é perfeitamente legal, vez que a gratificação natalina tem natureza salarial.

Desta forma, o pagamento da gratificação natalina com produtos deverá obedecer ditames do artigo 82 da CLT, ou seja, somente poderá ser realizado o pagamento de 70% da gratificação natalina com produtos.

Todavia, para maioria da doutrina, este procedimento é ilegal, vez que altamente prejudiciais ao trabalhador, além de desvirtuar completamente o instituto.

E que na realidade, a gratificação natalina é paga ao trabalhador com o objetivo de ajudá-lo a realizar as compras de natal.

Realizar o pagamento com produtos, impede que o trabalhador cumpra este objetivo, o que demonstra a ilegalidade do procedimento.

Além do mais, os risco da atividade econômica, deverão ser sujeitados pelo empregador, não sendo admitido que este os transfira ao empregado.

Desta forma, por representar grande prejuízo ao trabalhador e ainda, desvirtuar o instituto da gratificação natalina, a maioria dos operadores do direito entendem ser vedado a possibilidade de seu pagamento com produtos.

2.) Para o trabalhador que se encontra afastado do emprego, gozando de benefício previdenciário, como será o pagamento do 13º salário?

R. Para os empregados que se encontram afastados do serviço, gozando de benefício previdenciário, o empregador deverá pagar a gratificação natalina referente aos 15 primeiros dias de afastamento.

Todo o período restante será pago pela previdência social.

3.) Quais são as parcelas que repercutem no 13º salário?

R. A gratificação natalina tem natureza salarial e desta forma poderá repercutir em eventual indenização prevista pelo artigo 477 da CLT.

Inteligência da Súmula 148 do Tribunal Superior do Trabalho:

GRATIFICAÇÃO NATALINA

É computável a gratificação de Natal para efeito de cálculo de indenização. Ex-prejulgado nº 20. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982);

Em se tratando de empregado que recebe gratificação periódica em razão do contrato de trabalho, esta deverá repercutir no cálculo da gratificação natalina.

As horas extras habituais também repercutem no cálculo da gratificação natalina.

Outros direitos que o empregado receba com habitualidade também devem repercutir no cálculo da gratificação natalina, tais como o adicional noturno, o adicional de insalubridade ou o adicional de periculosidade.

O FGTs incide sobre o 13º salário como um todo, ou seja, sobre a primeira e a segunda parcela.

Já o imposto de renda repercute apenas quando ao pagamento da segunda parcela, sendo a tributação feita exclusivamente na fonte e separadamente dos demais rendimentos.

Em se tratando de contribuição previdenciária, esta também incide sobre a gratificação natalina, observando-se é claro, o valor do salário de contribuição.

4.) Quando e de que forma o 13º salário deve ser pago?

R. A própria lei prevê a possibilidade de fracionamento do pagamento do 13º salário em duas parcelas.

Desta forma o empregador poderá efetuar o pagamento da primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro, mais precisamente até o dia 30/11, correspondendo à metade do salário do ano correspondente.

A segunda parcela deverá obrigatoriamente ser paga até o dia 20 de dezembro, compensando o valor pago a título de adiantamento.

Não é permitido que o empregador efetue o pagamento da gratificação natalina em mais de duas parcelas, face ao caráter altamente prejudicial ao trabalhador.

O não pagamento da gratificação natalina na época própria resultará em punição administrativa para o empregador no valor de 160 BTN´s, por trabalhador prejudicado. militar, será assegurado ao empregado o pagamento do 13º salário, de forma proporcional.

5.) Quando o trabalhador tem que se afastar do emprego, para cumprimento de serviço militar obrigatório, este terá direto ao pagamento do 13º salário?

R. Para os empregados que se encontram afastados do serviço devido ao cumprimento de serviço militar obrigatório, não haverá pagamento do 13º salário, vez que a o afastamento repercute apenas para efeitos de indenização e estabilidade.

Todavia, referente ao período já trabalhado antes do afastamento para o serviço.

Direitos do Trabalhador: FÉRIAS – Partes I e II

http://www.diariotrabalhista.com/2010/12/direitos-do-trabalhador-ferias-parte-i.html

segunda-feira, 20 de dezembro de 2010

Perguntas e respostas

 

Direitos do Trabalhador: FÉRIAS – Parte I

1) As faltas autorizadas por lei podem ser descontadas para o cálculo do período de férias?

R. Conforme entendimento cristalizado na súmula nº 89 do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho, se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.

2) Em se tratando da indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno, qual será a base de calculo para o pagamento da respectiva indenização?

R. Conforme entendimento cristalizado na Súmula nº 07 do Tribunal Superior do Trabalho, a indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato.

3) Incide o FGTS sobre o valor deferido a título de férias indenizadas?

R. Não. Conforme entendimento cristalizado na Orientação Jurisprudencial 195 da SDI-1 do Egrégio TST, não incide a contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas.

4) As férias poderão ser concedidas de forma parcelada?

R. O ordenamento jurídico quando instituiu o direito de férias aos empregados, estabeleceu que a princípio, as férias deveriam ser concedidas de uma só vez, somente admitindo-se exceções caso excepcionais.

Contudo, atualmente, sobretudo nas grandes empresas, têm-se assegurado aos empregados o direito de escolherem a melhor data para concessão de suas férias e também o seu parcelamento.

E, desta forma, os empregados têm estabelecido as mais diversas formas de parcelamento possíveis, dividindo o período de férias em 15 e 15; ou 12 e 18 ou mesmo; 14 e 16 dias.

Todavia, é importante ressaltar que as férias somente poderão ser parceladas por duas vezes, sendo vedada à concessão de um período inferior a 10 dias.

5) Como deverá ser paga “as minhas férias”?

R. O empregado durante o seu período de férias deverá ser pago de acordo com a sua remuneração na época da concessão.

Todavia, para os empregados que recebem seus salários calculados por hora, por tarefa ou por porcentagem, a CLT para fins de apuração do quantum, estabelece regras especiais, conforme preconiza o artigo 142 da CLT.

Importa registrar que os adicionais por trabalho extraordinário, trabalho noturno, insalubre ou perigoso entram no calculo da remuneração de férias.

É facultado ao empregado, mediante requerimento ao empregador, com a antecedência de no mínimo 15 dias antes do período de concessão, solicitar a conversão de 1/3 de seu período de férias em abono pecuniário, calculado com base na remuneração que lhe seria devida no dia da concessão.

O pagamento da remuneração relativo às férias e também do seu respectivo abono deverá ser pago em até dois dias antes do início do respectivo período.

6) De quem é a decisão da escolha do período de férias?

R. A lei determinou que a decisão acerca do momento em que serão concedidas as férias ao empregado será do empregador.

Ou seja, a data de concessão das férias é prerrogativa do empregador, podendo no máximo o empregado tentar negociar com seu patrão uma melhor data que concilie os interesses.

Contudo, atualmente, na maioria das empresas, é comum que a decisão acerca da data das férias seja transferida aos empregados, todavia, trata-se de uma faculdade do empregador que poderá ser cancelada em qualquer momento.

7) Em regra, qual é a duração das férias do trabalhador?

R. Salvo as exceções previstas na Lei, a todo trabalhador é assegurado um período de férias anuais remuneradas, geralmente, de trinta dias.

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QUINTA-FEIRA, 23 DE DEZEMBRO DE 2010

Direitos dos Trabalhadores: FÉRIAS - Parte II

 

1) Existe alguma restrição referente à concessão parcelada das férias?

R. Sim. Aos menores de dezoito e aos maiores de 50 anos, as férias serão sempre concedidas de uma só vez, sendo que ao estudante, menor de 18 anos, é assegurando o direito do gozo de suas férias coincidirem com a data das férias escolares.

Também, aos membros de uma mesma família, é assegurado o direito de gozarem suas férias em um mesmo período, salvo se resultar em prejuízo para o serviço.

2) O que devo saber sobre “férias coletivas”?

R. O empregador, contudo, ao invés de conceder as férias individuais, poderá conceder aos seus empregados férias coletivas, tudo conforme melhor aprouver seu interesse.

A concessão destas férias poderá abranger toda a empresa, ou apenas determinados setores.

Decidindo-se, o empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério Público do Trabalho com antecedência de no mínimo 15 dias, quais os setores abrangidos pelas férias coletivas, estabelecendo as datas de início e fim das férias.

Devendo, também, em igual prazo, determinar a afixação de avisos nos locais de trabalho, comunicando ainda, ao sindicato da respectiva categoria profissional.

Importa ainda registrar que as férias coletivas poderão ser concedidas em dois períodos anuais, ficando limitado ao período mínimo de 10 dias.

Para os empregados contratados a menos de doze meses, as férias coletivas concedidas serão gozadas sob a forma de férias proporcionais, iniciando-se a partir daí, a contagem de outro período aquisitivo.

3) Quando o empregador deve conceder férias para o empregado?

R. Por lei, as férias somente devem ser concedidas após o seu vencimento, ou seja, deverão ser concedidas depois de vencido o período de doze meses de serviço.

Este período de doze meses em que o empregado adquire o direito ao gozo das férias é denominado de período aquisitivo.

Encerrado o período aquisitivo, inicia-se a contagem de um novo período, o período concessivo.

Período concessivo é prazo delimitado por lei, no qual o empregador deverá conceder as férias ao empregado.

O período concessivo inicia-se logo após o término do período aquisitivo e tem a duração máxima de doze meses.

Desta forma, é correto o entendimento de que o empregador deverá conceder as férias ao empregado no prazo máximo de doze meses, contados após o término do período aquisitivo.

4) Quando o trabalhador perde o direito de férias?

R. A própria CLT prevê alguns casos em que o empregado perde o direito ao gozo de férias anuais remuneradas.

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

5) O empregador poderá descontar das minhas férias a minha falta ao serviço?

R. A lei proíbe que o empregador no período das férias do empregado proceda o desconto direto das faltas do empregado ocorridas durante o ano.

Todavia, fixa uma proporcionalidade em relação a estas faltas, determinando durações diferenciadas conforme o número de faltas. (artigo 130 da CLT)

Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Os trabalhadores em regime de tempo parcial não têm direito a trinta dias completos de férias, mas a CLT em seu artigo 130-A fixa uma proporcionalidade, tendo como parâmetro o tempo de duração do trabalho:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Importante diferenciação, quanto aos trabalhadores normais, está no tratamento dado aos trabalhadores em regime de tempo parcial quanto a suas faltas.

Para os trabalhadores em regime de tempo parcial, não é fixada uma proporcionalidade, mas tão somente delimitado uma quantidade específica de faltas, no qual será reduzido o período de férias pela metade. (parágrafo único do artigo 130-A).

Assim os empregados em regime de tempo parcial que tiverem durante o período aquisitivo de férias mais de sete faltas injustificadas, terão seus períodos de férias reduzidos pela metade.

6) Qual é a data máxima para um empregado receber a remuneração devida pelas férias?

R. Prevê o artigo 145 da CLT que o empregado deverá receber toda a remuneração relacionada às férias no prazo de até dois dias antes de seu início.

Direitos do Trabalhador Temporário – partes 1 e 2

Parte superior do formulário

Fonte: Diário de um Advogado Trabalhista

http://www.diariotrabalhista.com/2010/10/direitos-do-trabalhador-sob-contrato.html

quarta-feira, 20 de outubro de 2010

 

Direitos do Trabalhador sob contrato Temporário - Parte I

 

Muitas Carteiras de Trabalho são assinas nesta época do ano...

[...] Dando seguimento à nossa série que tanto agrada ao público em geral, especialmente aqueles que não são da área do direito, mas que, no entanto, têm interesse em conhecer seus direitos trabalhistas, publicaremos perguntas e respostas  abordando direitos daqueles trabalhadores contratados para atender necessidades especiais e temporárias das empresas: o trabalhador temporário.

Sugiro para os interessados desta seção do Blog, conhecer também:

Noções Gerais sobre os Direitos do Trabalhador

Direitos da Mulher Trabalhadora - Parte I

Direitos da Mulher Trabalhadora - Parte II

Direitos da Mulher Trabalhadora - Parte III

 

1) O que é um trabalhador temporário?

R. Considera-se como trabalhador temporário aquele que é contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal ou a acréscimo extraordinário de tarefas ocorridas em outra empresa.

2) Qual o conceito de uma empresa de trabalho temporário?

R. Considera-se como uma empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, trabalhadores devidamente qualificados e por elas remunerados e assistidos, para a prestação de atividades temporárias.

Como se pode perceber, uma empresa de trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite.

É importante ressaltar que a empresa de trabalho temporário, seja esta pessoa física ou jurídica, será, obrigatoriamente, de natureza urbana.

3) A empresa de trabalho temporário pode cobrar alguma quantia do empregado a título de mediação para a contratação?

R. As empresas de prestação de serviço temporário são proibidas de descontar dos salários dos trabalhadores qualquer importância que não esteja prevista em Lei, sob pena de cancelamento do registro para seu funcionamento.

Dessa forma, a empresa que cobra quantias do salário do trabalhador a título de mediação pelo emprego conseguido pode ter seu registro de funcionamento cancelado.

4) Como funciona a questão da rescisão indireta do contrato de trabalho?

R. Nos termos do artigo 23 do decreto 73.841/74, o trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:

I - forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

II - for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

III - correr perigo manifesto de mal considerável;

IV - não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;

V - praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

VI - for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, salvo em caso de legitima defesa própria ou de outrem;

VII - quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir sensivelmente a importância dos salários;

VIII - falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma individual.

É importante ressaltar que o trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir os contratos quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Nas hipóteses dos itens IV e VII, poderá o trabalhador pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo;

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Direitos do Trabalhador sob Contrato Temporário - Parte II

terça-feira, 26 de outubro de 2010

Nesta época do ano muitos se empregam de forma temporária

[...] Todo final de ano, é muito comum o comércio utilizar esta forma de contratação para atender a demanda de vendas do Natal.

O estudo deste tema também é muito útil ao estudante para o exame da OAB que pretende apenas relembrar algumas questões de 1ª fase.

Sugiro para os interessados desta seção do Blog, conhecer também:

Direitos do Trabalhador sob Contrato Temporário - Parte I

1) Como funciona a questão da responsabilidade solidária?

R. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, bem como pelo pagamento da remuneração e indenizações previstas nesta Lei, referentes a este mesmo período.

Note que esta determinação é bastante restritiva, pois somente prevê a possibilidade de responsabilização solidária da empresa tomadora de serviços na ocasião da falência da empresa de contrato temporário e, mesmo assim, a responsabilidade é limitada ao pagamento das contribuições previdenciárias, a remuneração devida e as indenizações previstas na lei 6.019/74.

Entretanto, atualmente, a doutrina e jurisprudência têm considerado que a empresa tomadora de serviços é subsidiariamente responsável pelo adimplemento das obrigações trabalhistas não quitadas pela empresa de trabalho temporário, desde que este tenha participado da relação processual e conste do título executivo judicial. (súmula 331 do TST)

2) Como funciona a questão do contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços?

R. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço deverá ser obrigatoriamente realizado por escrito e constar em seu conteúdo o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

É importante ressaltar que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

3) Empregado temporário pode ser demitido por justa causa?

R. Sim. Nos termos do artigo 23 do decreto 73.841/74, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho temporário pela empresa:

I - ato de improbidade;

II - incontinência de conduta ou mau procedimento;

III - negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente e quando constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial ao serviço;

IV - condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

V - desídia (acídia; desleixo; desmazelo; incúria) no desempenho das respectivas funções;

VI - embriaguês habitual ou em serviço;

VII - violação de segredo da empresa de serviço temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente;

VIII - ato de indisciplina ou insubordinação;

IX - abandono do trabalho;

X - ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

XI - ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

XII - prática constante de jogo de azar;

XIII - atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo

4) O empregador deve proceder a anotação da Carteira de trabalho do trabalhador temporário?

R. Nos termos do parágrafo 1º do artigo 12 da Lei 6.019/74 é obrigatório o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador a sua condição de temporário.

5) O que devo entender por uma empresa tomadora de serviço?

R. Considera-se como empresa tomadora de serviço para os efeitos da contratação de trabalhadores temporários a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra por meio de uma empresa de trabalho temporário.

Note que as empresas tomadoras de serviços não contratam o trabalhador, mas sim a mão-de-obra qualificada proveniente de outra empresa, ou seja, a mão de obra proveniente da empresa de trabalho temporário.

Dessa forma, a relação jurídica é formada diretamente com a empresa de trabalho temporário e não como os trabalhadores.